6.在「霍桑效應」(Hawthorne Effect)研究中，發現何者不是影響產量成長的主要因 素？
(A)實驗參與的光榮感
(B)人少工作的親密感
(C)生產設備的改善
(D)領班督導方式由嚴厲變為和藹

「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）中﹐發現研究人員所挑選的實驗組成員﹐因為尊榮感﹐產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。

生產力不因實驗本身的安排（亦即照明設備的改變）產生明顯變化。

在「面談計劃」（The Interviewing Program）中﹐發現員工的不滿情緒若能予以紓解﹐有助生產力的提升。

在「接線室觀察實驗」（Bank Wiring Room Observation Experiment）中﹐發現「非正式組織」（informal organization）的存在﹐對組織成員產生了規範性壓力。

三、代表學者：梅堯（G. Mayo）、羅次力斯柏格（F. Roethlisberger）和懷海德（T. Whitehead）等三位哈佛教授為代表。

四、主要論點：從他們的研究報告（著作）中﹐我們可以瞭解到下列問題對組織與管理的重要性﹕

         (1) 人格尊重─工人並非機械，有其各自人格。工人態度和情緒的改變，才是增產主原。如監督緩和、感覺受重視和建立團體意識。推翻過去工人以金錢導向的觀念。從事「繼電器裝配實驗室實驗」而發現，結論：「工人的態度與情緒的改變，才是增加產量的原因」

         (2) 參與及情緒發洩─工人發洩後，情緒改變會使產量增加。從事「面談計畫」試驗而發現，結論：面談可以增加部屬的參與感，並減少不滿的情緒，進而提高工作士氣(增加產量)

         (3)小團體及其約束力─個人在組織中行為，除受正式組織約束外，還會受到非正式組織約的束外。後者可能超越前者。從事「接線工作室」試驗而發現，結論：首先發現「非正式組織」(小團體)

         (4) 社會平衡與士氣─組織就如社會，只要推持平衡，即使受外力干擾，仍能有有效運作。如要保持高生產，必需注意人員間和人員與組織間的平衡。從事所有實驗而發現﹐結論：員工的生產效率和個人與組織間的需求是否保持平衡有關(貢獻與滿足平衡)