複選題
780. 依勞資爭議處理法規定，有關調整事項之勞資爭議，下列敘述何者正確？
(A)調整事項之勞資爭議，依調解、仲裁程序處理之
(B)勞資爭議之勞方當事人，應為公會
(C)勞資爭議之勞方當事人，未加入工會，而具有相同主張之勞工達 10 人以上
(D)勞資爭議之勞方當事人受僱於僱用勞工未滿 10 人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之一以上 。

答案：登入後查看
統計： A(40), B(8), C(41), D(26), E(0) #3779510

詳解 (共 1 筆)

#7602686

 

以下是根據最新現行《勞資爭議處理法》第 7 條與第 8 條條文與實務法理的配置、調解成立的契約/團體協約定位，為您完成法源校對與精煉後的完整筆記，並精準補強了仲裁的發動樣態：
ㅤㅤ
ㅤㅤ
勞資爭議處理法：調整事項核心筆記 ?
ㅤㅤ
經典題型演練
題目： 依勞資爭議處理法規定，有關調整事項之勞資爭議，下列敘述何者正確？（複選題）
(A) 調整事項之勞資爭議，依調解、仲裁程序處理之
(B) 勞資爭議之勞方當事人，應為公會
(C) 勞資爭議之勞方當事人，未加入工會，而具有相同主張之勞工達 10 人以上
(D) 勞資爭議之勞方當事人受僱於僱用勞工未滿 10 人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之一以上
正確答案：(A) 與 (C)
ㅤㅤ
ㅤㅤ
一、 題目選項精確解析

  • (A) 正確：調整事項之勞資爭議，依調解、仲裁程序處理之。

    • 現行法源： 依據勞資爭議處理法第 7 條第 1 項規定。

    • 關鍵考點： 調整事項屬於「利益衝突」，不適用裁決與司法訴訟，只能透過居中協調或仲裁決定。

  • (B) 錯誤：勞方當事人應為公會。

    • 現行法源： 依據勞資爭議處理法第 7 條第 2 項前段規定。

    • 關鍵考點： 爭議主體應為「工會」而非「公會」（商業/職業公會是由雇主、行號或會計師/律師等組成的團體，性質完全不同）。

  • (C) 正確：勞資爭議之勞方當事人，未加入工會，而具有相同主張之勞工達 10 人以上。

    • 現行法源： 依據勞資爭議處理法第 7 條第 2 項第 1 款規定。

    • 關鍵考點： 無工會之中小企業，達 10 人以上具有相同主張，即可作為勞方當事人發動調整事項爭議。

  • (D) 錯誤：受僱於僱用勞工未滿 10 人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之一以上。

    • 現行法源： 依據勞資爭議處理法第 7 條第 2 項第 2 款規定。

    • 關鍵考點： 微型企業採比例制，相同主張者應達「三分之二以上」，而非三分之一。

ㅤㅤ
ㅤㅤ
二、 法源邏輯：區分「權利」與「調整」
中華民國勞資爭議處理制度的核心邏輯，建立在以下二分法上（依據本法第 5 條定義）：
ㅤㅤ

爭議類型

定義與法源核心（第 5 條）

解決手段

實務舉例

權利事項

針對「現有法規、團體協約、勞動契約」所規定的權利義務，因主張不同而發生的爭議。主要是「是非對錯」的法律判定。

調解、仲裁、裁決、司法訴訟（打官司）

老闆少發加班費、惡意解雇、不給特休。

調整事項

勞資雙方對於「勞動條件維持或變更」，因主張不同而發生的爭議。主要是「利益多寡」的討價還價。

調解、仲裁（絕對不能打官司與裁決）

爭取明年加薪 5%、爭取增加年終獎金、縮短每週工時。

  • 不能訴訟與裁決的法理： 調整事項是「法律和合約沒有規定的新利益」，法官只能依據現行法律審判，無法幫勞資雙方決定「加薪多少才合理」，因此調整事項絕對無法走司法訴訟與不當勞動行為裁決，只能透過調解或仲裁來解決。

ㅤㅤ
ㅤㅤ
三、 立法目的：為何限制勞方人數？
本題的核心考點（10 人以上、未滿 10 人需三分之二以上），其背後的立法精神在於：

  1. 落實工會主義（以工會優先）： 法律原則上希望由「工會」出面爭取整體勞動條件，才能與資方形成對等的談判力量。

  2. 防範個人利益偽裝成集體訴求： 調整事項影響的是「整個群體」未來的勞動條件（例如一旦調解成功，可能全廠都要比照辦理）。如果允許少數個別勞工就能發動，將會導致勞資關係動盪、行政資源浪費。

  3. 微型企業的彈性保障（比例制）： 針對微型企業（如只有 6 人的小公司），若維持 10 人門檻則永遠無法發動。因此改用「比例制」，規定必須有「2/3 以上」具有相同主張，確保這是該微型企業內部的「絕對多數集體共識」。

ㅤㅤ
ㅤㅤ
四、 實務運作：從爭議到落實的流程
在台灣的勞資實務中，調整事項爭議的運作流程通常如下：
ㅤㅤ
1. 勞方凝聚共識與發動

  • 有工會： 工會召開會員大會或理監事會，通過集體爭取加薪或福利的提案。

  • 無工會（團體）： 勞工私下連署，滿足法定門檻（10人以上，或小公司 2/3 以上），並推選出代表。

  • 向地方勞工局申請： 填寫申請書，向勞務提供地之主管機關明確列出訴求。

ㅤㅤ
2. 進入「調解」程序（強制前置）

  • 政府指派獨任調解人或組成調解委員會。

  • 冷卻期（禁止行為，第 8 條）： 在調解期間，資方不得因該爭議事件而歇業、停工或終止勞動契約；勞方亦不得因該爭議事件發動罷工或爭議行為。

  • 實務結果之法律定位（進階考點，第 23 條）：

    • 工會發動： 主張調整事項之勞資爭議經調解成立者，視為雙方當事人間之「團體協約」。

    • 勞工聯署（無工會）發動： 調解成立者，僅視為勞資雙方當事人間之「契約」。

    • 調解不成立： 流程走向分歧。

ㅤㅤ
3. 調解不成立後的實務走向
當調解失敗時，實務上有兩種主要出路：

  • 走向「仲裁」（依據現行法第 25 條）： 發動條件有以下三種類型：

    1. 雙方共同申請： 勞資雙方皆同意將調整事項交付仲裁。

    2. 勞方單獨申請（制衡條款）： 遭遇資方刻意杯葛不願協商，且勞方屬於第 54 條第 2 項限制罷工之事業（如教師、國防部及其所屬機關學校之勞工）；或屬於第 54 條第 3 項（如自來水、電力、醫院等）且雙方未能約定必要服務條款者，任一方（通常為勞方）得單獨申請交付仲裁。

    3. 主管機關職權交付（強制仲裁）： 調整事項調解不成立，主管機關認為影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權強制交付仲裁。

    • 效力： 仲裁委員會作成之「仲裁判斷」，於當事人間與法院之確定判決有同一效力，強制決定新的勞動條件。

  • 走向「爭議行為（罷工）」： 若非限制罷工之主要公用事業，且勞方不願交付仲裁，工會可以依法舉辦「會員不記名投票」，若獲得過半數同意，即可發動合法罷工，逼迫資方回到談判桌。

0
0