申論題

(一)五因素論
麥克雷與卡斯塔等人採用因素分析法(依據分析指標與其影響因素的關係，從數量上確定各因素對分析指標影響方向和影響程度的一種方法)，從眾多人格特質中抽離出五種重要人格特質，用以評量一般人在人格特質上的個別差異；五大人格特質代表形成人格結構之五個維度，在每個維度上均可用測量所得分數表示其人格特質在程度上之差異；五大人格特質如下：
1.神經質：代表情緒穩定之程度；於此維度得高分者，有神經質傾向，容易焦慮、沒安全感、憂鬱、多愁善感、適應力差；得分低者，情緒較為穩定，沉著穩重、自我控制力強，較能適應環境。
2.外向性：代表個人外向程度；本維度得分高者，外向、善言辭、社交能力強；得分低者，性格保守、拙於言詞、木訥。
3.開放性：代表個人態度觀念開放程度；此維度得高分者，態度觀念開放、興趣廣泛、容易接受新觀念或進步思想；得分低者，尚傳統、重現實、墨守成規，拙於創造。
4.親和力：代表個人與人和睦相處之程度；本維度得分高者，從善如流、善解人意，具群眾魅力；得分低者，性格孤僻、猜忌心強。
5.審慎度：代表個人行事審慎程度；此維度得高分者，處事週詳謹慎、認真負責、精益求精；得分低者，好逸惡勞、得過且過。
(二)五因素論與職場人事遴選之關聯性
1.各行各業所需人才未盡相同，將什麼樣的人，放在什麼樣的位置，以達適才適所之旨，五因素論之測驗得協助完成該項工作；如神經質一項評分結果而論，分數低者實不宜從事壓力大之工作，而外向性、親和力項分數高者，適合擔任公關或業務性質工作。
2.我國之國家考試，以針對專業知識之筆試測驗為主，僅能篩選出善於答題者，職務分發但憑分數高低選填志願，難以適才適所，故未來如能將五因素論運用在進用考試及培訓上，加以導入人格測驗的結果，將可對工作安排具參考性，其人員表現更具預測效果。

1.經驗開放性 2.勤勉審慎性 3.外向性 4.友善性 5.神經質

人格係存個體一討穩定、長久之心理特職、親像始個體與外在環境互動時表現出特定之行為模式、情緒、
一五大人格：costa利用因素分析：各國之辭典找出人格

經驗的開放性openness to experience：個人的認知風格。對經驗的開放性被定義為：為了自身的緣故對經驗的前攝（proactive）尋求理解，以及對陌生情境的容忍和探索。這個維度將那些好奇的、新穎的、非傳統的以及有創造性的個體與那些傳統的、無藝術興趣的、無分析能力的個體做比較。開放性的人偏愛抽象思維，興趣廣泛。封閉性的人講求實際，偏愛常規，比較傳統和保守。開放性的人適合教授等職業，封閉性的人適合警察、銷售、服務性職業等。


conscienceness嚴謹性：對於事物之要求，：仔細、負責任、整齊

盡責性指我們控制、管理和調節自身衝動的方式，評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機。它把可信賴的、講究的個體和懶散的、馬虎的個體作比較。同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。衝動並不一定就是壞事，有時候環境要求我們能夠快速決策。衝動的個體常被認為是快樂的、有趣的、很好的玩伴。但是衝動的行為常常會給自己帶來麻煩，雖然會給個體帶來暫時的滿足，但卻容易產生長期的不良後果，比如攻擊他人，吸食毒品等等。衝動的個體一般不會獲得很大的成就。謹慎的人容易避免麻煩，能夠獲得更大的成功。人們一般認為謹慎的人更加聰明和可靠，但是謹慎的人可能是一個完美主義者或者是一個工作狂。極端謹慎的個體讓人覺得單調、乏味、缺少生氣。

 

外向性：人際互動的數量和密度、對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。這個維度將社會性的、主動的、個人定向的個體和沉默的、嚴肅的、靦腆的、安靜的人作對比。這個方面可由兩個品質加以衡量：人際的捲入水平和活力水平。前者評估個體喜歡他人陪伴的程度，而後者反映了個體個人的節奏和活力水平。


和悅性：人際互動時表現出從同情到反對的連續向度取向，包括溫和、好脾氣、輕柔

而宜人性則考察個體對其他人所持的態度，這些態度一方面包括親近人的、有同情心的、信任他人的、寬大的、心軟的，另一方面包括敵對的、憤世嫉俗的、愛擺布人的、復仇心重的、無情的。這裡所說的廣義的人際定向範圍。宜人性代表了「愛」，對合作和人際和諧是否看重。宜人性高的人是善解人意的、友好的、慷慨大方的、樂於助人的，願意為了別人放棄自己的利益。宜人性高的人對人性持樂觀的態度，相信人性本善。宜人性低的人則把自己的利益放在別人的利益之上。本質上，他們不關心別人的利益，因此也不樂意去幫助別人。有時候，他們對別人是非常多疑的，懷疑別人的動機。

對於某些職位來說，太高的宜人性是沒有必要的，尤其是需要強硬和客觀判斷的場合，例如科學家、評論家和士兵。

神經質性：反映個體情感調節過程，反映個體體驗消極情緒的傾向和情緒不穩定性
高神經質個體傾向於有心理壓力，不現實的想法、過多的要求和衝動，更容易體驗到諸如憤怒、焦慮、抑鬱等消極的情緒。他們對外界刺激反應比一般人強烈，對情緒的調節、應對能力比較差，

二職場遴選之相關性：

依照hollard之職務興趣量表，生涯類性論，主張個體選擇職業並非隨意發生的事件，是其過去經驗累積以及人格特質影響所做成之抉擇。

同職業吸引人格特質與經驗相近之人員，形成同一職業工作者有相似的人格特質，對於情境傾向做出類似的行為模式、反應：
工作成就決定於人格與工作環境之協和程度：

hollard將ceec興趣量表，將職業分成實用型、企業行、藝術行、研究型、社會行、事務行。
以