以下針對職場霸凌的定義、我國法制及雇主義務進行說明：
一、何謂職場霸凌？我國現行法制或司法實務上如何予以定義？
1. 職場霸凌的定義：
職場霸凌（Workplace Bullying）是指在工作場所中，個人或團體，持續且重複地對另一位或多位員工進行不合理的行為，使其感到受威脅、羞辱、孤立或不適，進而影響其工作權益、身心健康，甚至迫使其離職。 這些行為可能包括：
- 言語暴力： 辱罵、嘲諷、貶低、威脅。
- 肢體暴力： 毆打、推擠、騷擾。
- 心理暴力： 孤立、排擠、散布謠言、過度監視、不合理要求。
- 網路霸凌： 透過網路或電子通訊散布不實訊息、謾罵、騷擾。
2. 我國現行法制或司法實務上的定義：
- 現行法制：
- 我國現行法律並未針對「職場霸凌」做出明確的定義或制定專法。
- 但部分行為可能觸犯既有法律，例如：
- 刑法： 若涉及人身攻擊、恐嚇、妨害名譽等行為，可能構成傷害罪、恐嚇罪、誹謗罪等。
- 性別工作平等法： 若涉及性騷擾行為，可依性別工作平等法進行申訴。
- 民法： 若因霸凌行為導致勞工身心受損，可依民法侵權行為請求損害賠償。
- 勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」：
- 勞動部訂定的「執行職務遭受不法侵害預防指引」雖不具法律強制力，但提供了一個參考性的定義。 指引中將「職場不法侵害」定義為：
- 「工作人員在勞動場所遭受他人以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式之謾罵、威脅、攻擊或侮辱等，以致於明顯或隱含地對其安全、福祉或健康構成挑戰的事件。」
- 司法實務：
- 法院在處理相關案件時，通常會參考勞動部的「執行職務遭受不法侵害預防指引」及相關學說，綜合判斷個案是否構成職場霸凌。
- 法院會考量行為的持續性、重複性、不合理性，以及對受害人造成的影響等因素。
- 例如：臺灣高等法院 108 年度勞上字第 79 號判決指出，職場霸凌是指「逾越合理範圍，造成他人精神或身體上痛苦之行為」。
二、我國現行法制上對於職場霸凌的防範，課予雇主那些義務？
雖然我國目前沒有專門針對職場霸凌的法律，但既有法規仍課予雇主一定的義務，以預防和處理職場霸凌事件。主要義務包括：
- 職業安全衛生法：
- 第6條第2項： 雇主應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，預防職業災害。
- 意涵： 雇主有義務提供安全的工作環境，包括預防職場暴力、性騷擾、精神壓力等，以保障勞工的身心健康。
- 第20條： 雇主對勞工應實施安全衛生教育訓練。
- 意涵： 雇主應對勞工進行安全衛生教育訓練，使其了解職場霸凌的定義、危害及預防方法。
- 性別工作平等法：
- 第12條： 雇主應防治性騷擾行為之發生。
- 意涵： 若職場霸凌涉及性騷擾，雇主應採取有效措施，防治性騷擾事件發生，並提供申訴管道。
- 第13條： 雇主接獲性騷擾申訴時，應進行調查處理，並採取適當之糾正及補救措施。
- 意涵： 雇主接獲性騷擾申訴時，應積極調查處理，並採取適當的措施，以保障受害人的權益。
- 勞動基準法：
- 第14條： 勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞者，得不經預告終止勞動契約。
- 意涵： 若雇主未盡到保護勞工的義務，導致勞工遭受職場霸凌，勞工可不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
- 民法：
- 第184條： 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。
- 意涵： 雇主若未盡到保護勞工的義務，導致勞工遭受職場霸凌，勞工可依民法侵權行為請求損害賠償。
具體而言，雇主應盡到的義務包括：
- 建立明確的職場霸凌防治政策： 制定書面的防治政策，明確定義職場霸凌行為，並提供申訴管道。
- 實施教育訓練： 定期對員工進行教育訓練，使其了解職場霸凌的定義、危害及預防方法。
- 建立申訴處理機制： 建立暢通的申訴管道，確保員工能安心提出申訴，並保障申訴人的權益。
- 積極調查處理： 接獲申訴時，應積極展開調查，並採取適當的糾正及補救措施。
- 保護受害人： 保護受害人免受進一步的傷害，並提供必要的支持和協助。
- 懲處加害人： 對於霸凌行為人，應給予適當的懲處，以儆效尤。
- 改善工作環境： 檢視工作環境，找出潛在的霸凌風險，並加以改善。
總結：
雖然我國現行法制並未針對職場霸凌做出明確定義或制定專法，但雇主仍應善盡保護勞工的義務，積極預防和處理職場霸凌事件，以確保勞工的身心健康和工作權益。
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