申論題

一、 「關鍵績效指標」（Key Performance Indicators, KPI）是許多企業用來衡量組織、團隊或個人工作表現的參考依據。KPI 通常由管理階層自 上而下設定，強調在特定週期內達成明確業績指標，常用於量化績效考核與薪酬制度。明確的指標設定，有助於員工在接到任務時了解努力的方向。
然而，由於 KPI 以「結果」作為主要評估標準，過程中的努力與挑戰不易呈現。主管在評估時，難以掌握員工成功或失敗的具體原因；加上 KPI 常與獎金、升遷等現實利益綁定，員工容易傾向「不犯錯」而非 主動嘗試與創新，以求穩定表現。
「目標與關鍵結果」（Objectives and Key Results, OKR）是另一套近年受到矚目的目標管理模式。自1999年被引進 Google 後，陸續受到Facebook、Twitter 等企業採用，逐漸成為另一種可能的管理趨勢。相較於 KPI 的由上而下設定，OKR 強調主管與員工共同討論目標，並鼓勵自
我挑戰與動態調整。由於 OKR 不直接與薪酬掛鉤，員工更能放手設定有難度但具突破性的目標。
也有研究指出，KPI 與 OKR 並非對立，而可視為互補工具。KPI 適用於工作流程穩定、目標明確的場域，如工廠生產線或行政程序；而 OKR更適合需要創新、彈性高的工作內容，例如科技、研發或策略部門。若能掌握 OKR 的精神，並靈活結合 KPI，將有助於推動企業文化與管理思維的進化。
無論進入公職或民間企業，績效管理將成為工作的一部分。對於未來的工作，你如何看待「結果導向」與「過程參與」的價值？請結合自身學習經驗、工作觀察或未來規劃，以「管理的藝術」為題，作文一篇。（50分）