申論題

行為錨定等級評價法實質上是把關鍵事件法與評級量表法結合起來，兼具兩者之長。行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發現，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平

360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來瞭解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。 

平衡計分卡是種策略管理工具,納入企業願景及績效衡量工具(KPI),與其相結合,再導入獎酬制度,配合高層的理念與支持,與各單位中階高層的執行力,加上基層員工對平衡計分卡及績效衡量工具的認同,方能讓平衡計分卡成功執行企業所擬訂的經營策略,並達到目標。

 特質取向法（trait approach）偏重對於員工特質 及能力等工作投入的評估，如員工的工作潛能、 工作態度人際關係與溝通能力等。 – 常用於特質取向的評估方法包括評分量表法、 排序法、強迫分配法等。 

【擬答】 一套可行且有效的績效評估制度，不但能引導員工的行為表現以配合組織發展方向；並且若 能與薪資、升遷與訓練發展相互結合，更能夠發揮激勵員工與溝通協調的功能。績效評估的 用途很多，通常可作為員工的加薪、晉升、發展、和解雇之用。 社會工作機構現在正面臨著來自外在環境壓力，特別是員工的高流失率、士氣低落、欠缺 成就感和工作沒有意義。激勵方法： 認知員工個別差異 可達成目標的運用 工員工參與決策的機會 增進員工對工作的興趣，並開發其潛能 協助員工生涯發展 建立完善獎賞制度 不可忽略金錢的獎勵 績效考核方法 特質取向法（trait approach）：偏重對人格特質與能力為衡量員工的績效之變項。 優點 不需花費太多成本發展評估量表。 評估構面甚具意義。 易於使用。 缺點 很容易發生評估偏誤。 較難提供有用的回饋資訊。 較難用以進行升遷及獎酬分配等人力資源管理決策。 行為取向法（behavioral approach）：係針對工作過程中員工的行為表現進行評估。 優點 使用具體的行為構面及描述。 主管及員工對行為評估法的接受度高。 能夠提供有用的回饋資訊。 尚可提供進行升遷及獎酬分配等人力資源管理決策所需資訊。 缺點 發展評估量表曠日費時。 量表發展成本亦高。 可能發生部分評估偏誤。 績效評估的方法 相對比較法 優點 有效的判別出績優及績效較差的員工。 可以有效的避免寬大、趨中以及嚴格等偏誤。 容易發展及容易使用。 對升遷及加薪等人力資源管理決策提供有用資訊。 缺點 策略關聯性通常較低。 信效度不穩定，視評估者而定。 公職王歷屆試題 （107 第一次社工師） 共7 頁 第3 頁 全國最大公教職網站http://www.public.com.tw 有限的回饋資訊。 平衡計分卡（Balanced Scorecard） 包括： 顧客構面 財務構面 內部流程構面 學習與成長構面 優點 有效的判別出績優及績效較差的員工。 可以有效的避免寬大、趨中以及嚴格等偏誤。 容易發展及容易使用。 對升遷及加薪等人力資源管理決策提供有用資訊。 缺點 策略關聯性通常較低。 信效度不穩定，視評估者而定。 有限的回饋資訊。 乙

社會工作管理 黃源協 第四版 p.113-114、163-174

書面評論法 重要事件法 檢查表法 評等尺度法 加註行為的評等尺度 排序法： 交替排序法 配對比較法 強迫分配法