二、試以「拉斯威爾公式」分析諸葛亮〈出師表〉、李斯〈諫逐客書〉之說服技巧，並比較二文異同之處。（10 分）（大眾傳播「拉斯威爾公式」）

六、請以（甲）、（乙）二文為素材，設計一組（共三題）混合題組，並附答案及解析。（25 分）（甲）非才之難，所以自用者實難。惜乎！賈生王者之佐，而不能自用其才。夫君子之所取者遠，則必有所待；所就者大，則必有所忍。古之賢人，皆負可致之才，而卒不能行其萬一者，未必皆其時君之罪，或者其自取也。愚觀賈生之論，如其所言，雖三代何以遠過？得君如漢文，猶且以不用死，然則是天下無堯舜，終不可有所為耶？仲尼聖人，歷試於天下，苟非大無道之國，皆欲勉強扶持，庶幾一日得行其道。將之荊，先之以冉有，申之以子夏。君子之欲得其君，如此之勤也。孟子去齊，三宿而後出晝，猶曰﹕「王其庶幾召我。」君子之不忍棄其君，如此其厚也。公孫丑問曰﹕「夫子何為不豫？」孟子曰﹕「方今天下，舍我其誰哉？而吾何為不豫？」君子之愛其身，如此其至也。夫如此而不用，然後知天下果不足與有為，而可以無憾矣。若賈生者，非漢文之不能用生，生之不能用漢文也。夫絳侯親握天子璽而授之文帝，灌嬰連兵數十萬，以決劉、呂之雌雄，又皆高帝之舊將，此其君臣相得之分，豈特父子骨肉手足哉？賈生，洛陽之少年，欲使其一朝之間，盡棄其舊而謀其新，亦已難矣。為賈生者，上得其君，下得其大臣，如絳、灌之屬，優游浸漬而深交之，使天子不疑，大臣不忌，然後舉天下而唯吾之所欲為，不過十年，可以得志。安有立談之間，而遽為人痛哭哉！觀其過湘為賦以弔屈原，紆鬱憤悶，趯然有遠舉之志。其後卒以自傷哭泣，至於夭絕，是亦不善處窮者也。夫謀之一不見用，則安知終不復用也？不知默默以待其變，而自殘至此。嗚呼！賈生志大而量小，才有餘而識不足也。古之人，有高世之才，必有遺俗之累。是故非聰明睿智不惑之主，則不能全其用。古今稱苻堅得王猛於草茅之中，一朝盡斥去其舊臣而與之謀。彼其匹夫，略有天下之半，其以此哉！愚深悲生之志，故備論之。亦使人君得如賈生之臣，則知其有狷介之操，一不見用，則憂傷病沮，不能復振。而為賈生者，亦謹其所發哉！（宋・蘇軾〈賈誼論〉）（乙）與過去 5 年相較，企業認為社會新鮮人對管理上帶來的最大議題為何？首先是「個人主張較強烈」，其次是「流動率高」，第 3 則是「應變能力需要加強」。這些都跟態度和價值觀有關。畢竟科技日新月異，專業等「硬實力」容易過時，甚至被取代，企業只要願意培訓就能持續追趕，但待人處事的基礎等軟實力，卻需要時間熟成。所以，晉用新鮮人時，4 成企業雖仍重視「專業知識與技術」，卻有高達 8 成企業最重視「學習意願強、可塑性高」，其次是「抗壓性與穩定度高」。臺灣大昌華嘉總管理處人力資源部處長俞姵如分析，工作意願低落是企業在晉用新人時經常遇到的難題，也因此，她認為真正造成企業缺才惡化的原因，不只在於少子化，更是勞動參與率過低。在招募時，俞姵如經常碰到年輕求職者事先聲明：「我不要加班費，因為我不要加班。」一方面或許是為了追求工作與生活平衡，但她也觀察到，不少年輕人對社會接觸似乎有障礙，連開口辭職都要請家人幫忙；或是明明具備高學歷，卻寧願應徵行政工作，在工作上沒有太大企圖心。「應該說年輕世代朝兩極化發展，同樣都在數位環境長大，一種是工作意願不強，抗壓性低，屬媽寶型；另一種就是非常積極努力，善用數位優勢，無論在資料蒐集或工作上，都非常主動獨立。」俞姵如分析。至於企業相應的做法，是各自放在不同位置：前者交付他不需要太多判斷的例行性工作，後者則賦予對方潛力職務，讓他有更多發揮。其實不管從什麼學校畢業，漫長的工作生涯中，決定一個人勝出與否的最終理由，還是是否擁有強烈的自我實現和學習動機。臺灣微軟人力資源處副總經理邱紫筠就強調，對任何事都有熱忱的人，就算一開始不會，也一定會努力學到會。畢竟，在風雲詭譎的數位經濟時代，沒有人能預知下一步的方向。肯用熱情擁抱各種模糊與不確定的人，就是企業正在等待給他舞台的將才。（選自《Cheers》雜誌〈誰是「人才」？20 年職場 3 大觀察〉）

二、試以「拉斯威爾公式」分析諸葛亮〈出師表〉、李斯〈諫逐客書〉之說服技巧，並比較二文異同之處。（10 分）
（大眾傳播「拉斯威爾公式」）

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