申論題

詳解提供者：不要放棄

亞當斯(Adams)的公平理論: 人們會將自己的產出/投入比,與他人相比較當發現有明顯落差時,就會傾向以下幾種作法 1.改變比較的對象 2.改變自己的產出/投入比,例:降低努力程度 3.影響別人意願.試圖改變他人的產出/投入比 4.離職對管理者來說,當員工有公平理論的比較後在企業生產力的部分,就會有降低的疑慮在因為人們傾向不努力,當沒有感受到公平的時候

詳解提供者：改變是短痛故步自封是長痛

(一)亞當斯之公平理論：個體會將自己的投入與產出與參考對象做比較，看是否公平，而參考對象可以是同事、自己過去工作經驗等。

(二)當自己的投入/產出比等於參考對象的投入/產出比時，個體會感受到公平，不會有其他特別行為。

(三)當自己的投入/產出比不等於參考對象的投入/產出比時，個體會感受到不公平，此時可能做出以下行為

1. 減少或增加自己的投入或產出，使自己與參考對象投入/產出比接近

2. 影響他人減少或增加他人的投入或產出

3. 扭曲感受

4. 另尋參考對象

5. 離職

(四) 人與人間難免會有比較之現象，管理者可能要適時的給予員工關心、說明或協助員工的職涯規劃，使員工可在工作上得到其他的滿足，而非單純比較投入及產出。

詳解提供者：朱庭萱

公平理論是指員工會拿自己所做的事情跟別人比較，並希望得到合適的績效回饋與報酬。當員工感受到不公平時，可能會有以下行為： 1.改變參考對象 2.改變自己的想法 3.改變自己所做的事情 4.出現離職的想法

詳解提供者：台酒再進階

當人們自身工作投入的資源和報酬的比率與參考人相比較，若相較之下投資報酬率有落差時，則會產生不公平的感覺，此時將可能採取: 1.爭取增加報酬 EX:加薪 2.降低投入的資源 EX:不再努力 3.與其他較差的參考人比較，給自己一種「比上不足，比下有餘」的感覺 4.要求降低參考人的投資報酬率 EX:要求提高他的工作量 5.離職對管理者而言，員工工作滿意度將有所降低，產值也會遭受影響

詳解提供者：喵喵小龍

(一)公平理論：個人會自己的情況與參考對象(自己、他人、系統)作比較，覺得滿意及感覺公平，不滿意及對不公平的感受作出相對的措施。 (二)當員工感到不公平時的應對如下： 1.降低自己的投入或產出 2.誘使他人降低投入或產出 3.扭曲想法 4.換參考對象 5.離職 (三)對管理者意涵：管理者要有效領導並使員工感到公平，就是適才適所、給予員工公平報酬，足夠的期望目標和報酬。

詳解提供者：YUHSUAN

(一)公平理論:係指組織成員會將自己的產出/投入與參考對象(他人、自己、系統)作比較，主張人們是依據相對報酬來決定自己的努力程度。 (二)當員工感受到不公平時，會做出以下四種行為: 1.改變自己產出/投入或誘使他人改變其產出/投入 2.重新尋找參考對象 3.扭出自己的感受 4.乾脆辭職

詳解提供者：不要放棄

亞當斯(Adams)的公平理論著重在人們會根據自身的產出/投入比,去與其他人比較從而得到某種意見進而回饋自身,影響自己的產出/投入比當感受到公平時,維持原表現甚至更賣力當感受到不公平時,會出現以下的現象 1.改變比較對象(往較差的ˋ能讓自己滿足的方向去做比較) 2.改變自身的產出/投入比,變得不願意努力或消極 3.選擇離開現職的工作環境 4.去影響別人,試圖改變他們的產出/投入比

詳解提供者：tanchisen

一、個體對於公平的知覺將會影響其行為。人們會將其工作投入與收穫和他人做比較，若不相等時會認為不公平，將會設法改正他。因此，員工的努力程度是以對工作的投入和其獲得是否為公平而定。二、 1.降低投入 2.要求增加結果 3.誇大不公平事實 4.改變比較基準 5.改變心理把較 6.離開職場

詳解提供者：安兒

(一)公平理論: 自己與他人的投入做比較，看是否公平，來決定自己的投入程度。 (二)1. 改變自己投入或產出 2.誘導他人改變投入或產出 3.改變參考對象 4. 扭曲自己的認知 5.離職 (三)若員工感到不公平，流動性高，且較不易團結合作及提升組織績效。

詳解提供者：t4221128

公平理論是指個人對於產出/投入會和參考對象做比較，看是否公平。
當員工感受到不公平時則可能會：
(1) 要求增加結果。如加薪。
(2) 設法減少自己的投入。如減少工時或減少賣命。
(3)改換其他狀況較差的參考對象。
(4)要求改變其他參考對象的投入與結果。如要求參考對象減薪或增加工作量。
(5)離職。
所以提醒管理者應該對於獎賞要有所公平。

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