申論題

激勵保健理論為赫茲伯格（Herzberg）所提出，赫茲伯格研究一群會計師和工程師對於工作中的哪些事項感到滿意，哪些感到不滿意，進而歸納出兩個不同的影響因素：激勵因素與保健因素。因此此理論又稱為雙因素理論。 （一）理論內涵： 1、激勵因素：包括成就、責任感、工作內容（如：有挑戰性）、發展機會、賞識等。此因素涉及工作的積極感情，與工作本身的內容有關，若此因素能具備，則能真正使員工產生被激勵、對工作滿意等積極態度。 2、保健因素：包括公司政策、工作環境、人際關係、工資、福利等。此因素帶給員工的滿足效果若以身體健康來比喻，就只有「預防疾病、保護健康」的預防性效果，無法「提高健康水平」，也就是保健因素就算很好，也只能消除員工的不滿意，卻無法導致員工積極的態度，無法實際激勵員工；反之，若保健因素降到員工可接受的基本水平以下時，則會使員工對工作感到不滿意。 （二）使用方法： 激勵保健理論是具有積極意義的，其理論使領導者了解滿足員工的不同需求會達到不同的激勵效果，物質需求的滿足是必要的，但是其無法使員工對工作滿意，因此還需注重非物質層面、工作本身等需求上的滿足，才能真正激勵員工。 因此在領導組織時，領導者可運用此理論提升對員工的激勵效果： 1、物質需求為人們的基本需求，組織應滿足員工對於合理的工資、基本福利、公司政策、工作環境等基本需求，以消除或減少員工對工作的不滿意。 2、滿足基本需求外，須注重內在因素的滿足。為了提升員工的工作熱情，激勵員工有更高的工作投入，應適才適性安排員工在適當的工作位置，賦予員工適當的工作內容、依員工能力給予具有挑戰性的工作，使其能發揮才能，向上發展，對工作感到滿足與成就感。 3、提供成長與發展的機會，例如：提供升遷機會，使員工對工作更有目標、動力。鼓勵員工進修或安排員工訓練，使其發展工作所需專長，或是在需要創造力的工作上，鼓勵員工發展個人興趣，使其能滿足自我實現的成長需求。 4、一般企業常運用發放獎金的方式以激勵員工，但獎金須與工資績效連結，才能激勵員工，若是平均分配，則會淪於基本福利，對於員工則只剩下保健因素的效果，無法使員工對工作感到滿意。

何茲柏格 ( Herzberg ) 的 「激勵保健理論」學說中之 「二因素」( 即「保健因素」( hygiene factors ) 和「激勵因素」( motivators ) ，簡述如下 : 一、「保健因素」=「不滿因素」=「維持因素」=「外在因素」: (一) 是「消極的」，亦即在「維持原有」的「狀況」，所以對「進一步改善」並「無幫助」。 (二) 這種「因素」最易導致「人員」的「不滿」，故又稱為 「不滿因素」( dissatifiers )。包括有五項 : 1.「政策」與「管理」。 2.「上司監督」。 3.「報酬待遇」。 4.「人際關係」。 5.「工作條件」與「環境」。 (三) 上述五種若發生「不滿」，則「工作態度」會「立刻變壞」，「效率降低」。 (四) 反之，「人員」若對此感到「滿意」，即可「維持原來水準」，但卻「無助水準」之「提昇」，所以此項「因素」又可稱之「維持因素」( Maintenance factors )。

二、「激勵因素」=「滿意因素」=「內在因素」: (一) 這種「因素」是具有「積極作用」的「激勵因素」( motivators ) ，因為這些「因素」可以「激發人員」的「工作意願」，產生「自動自發」的「工作精神」，所以亦稱之「滿意因素」( satisfiers ) 。 (二) 包括以下五項 : 1.「成就」( achievement ) : 能促使「自我實現」。 2.「工作本身」( work itself ) : 具有「挑戰性」。 3.「賞識」( recognition ) : 獲得「上司」之「賞識」。 4.「責任」( responsibility ) : 增加「人員」之「工作責任」。 5.「升遷」與「發展」( advancement )。

茲柏格（Herzberg）(1959) 提激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory），又雙因素因理論（Two-factor theory）。 能防止員工不滿的因素，稱為「保健因素」（Hygiene factors）或「維持因素」（Maintenance factors），而能帶來員工滿足的因素，稱為「激勵因素」（Motivators）。 保健因素共有五項： 1. 主管機關的政策與管理。 2. 上司的監督。 3. 報酬待遇。 4. 人際關係。 5. 工作環境與條件。 這些因素乃是滿足員工較低層次需求的工作誘因，若未能達到最低的需求水準，則會導致員工的不滿。然保健因素僅能使員工安於工作，並不能使員工較高水準的自尊與自我實現需求獲得滿足，還必須運用激勵因素。 激勵因素如下： 成就感、賞識、工作本身、責任、升遷與發展。 因此，員工福利的設計可從保健與激勵因素考量，使員工較低水準的生理、安全與社會需求以及較高水準的自尊與自我實現需求皆能獲得滿足。

賀滋伯格提出激勵保健理論，認為人的動機和滿足是由兩組因素來控制的，以下提出其理論內涵及使用方法: 1.激勵因素:影響工作滿意的因素，與工作直接相關，屬於內在因素。 例如:成就感、工作本身、責任感、受賞識感、升遷。 2.保健因素:影響工作不滿意的因素，與工作間接相關，屬於避苦需求。 例如:薪資、人際關係、視導技巧、工作環境、組織結構。

赫茲柏格（Herzberg）(1959) 提出激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory），又雙因素因理論（Two-factor theory）。 他指出，能防止員工不滿的因素，稱為「保健因素」（Hygiene factors）或「維持因素」（Maintenance factors），而能帶來員工滿足的因素，稱為「激勵因素」（Motivators）。 保健因素共有五項： 1. 主管機關的政策與管理。 2. 上司的監督。 3. 報酬待遇。 4. 人際關係。 5. 工作環境與條件。 這些因素乃是滿足員工較低層次需求的工作誘因，若未能達到最低的需求水準，則會導致員工的不滿。然保健因素僅能使員工安於工作，並不能使員工較高水準的自尊與自我實現需求獲得滿足，還必須運用激勵因素。 激勵因素如下： 成就感、賞識、工作本身、責任、升遷與發展。 因此，員工福利的設計可從保健與激勵因素考量，使員工較低水準的生理、安全與社會需求以及較高水準的自尊與自我實現需求皆能獲得滿足。

注重員工的身體健康，因為良好的身體才能有良好的工作效率。 1.上班時間固定一個時段全體員工一起做運動放鬆一下 2.假日可以辦些活動來鍛鍊身體和促進員工之間的感情，例如:親子登山.露營.....

(一)激勵(工作滿意)因素 -----有會滿意，沒有不會怎樣。 1.成就感2.受賞識感3.工作本身4.責任感5.升遷發展 (二)保健因素 -----有不會怎樣，沒有會不滿意。 1.組織政策與管理2.視導技術3.薪資4.人際關係5.工作環境 (三)啟示 1.要提高成員的工作滿意感，應從激勵因素改善。 2.要消除成員的工作不滿意感，應從保健因素改善。 3.同時改善激勵及保健因素，才能既有滿意感，又無不滿意感。 引自http://blog.xuite.net/st868221/twblog/132812771-%E8%B3%80%E6%BB%8B%E6%9F%8F(Herzberg,+F.)%E6%BF%80%E5%8B%B5%E4%BF%9D%E5%81%A5%E7%90%86%E8%AB%96

激勵因素，成就感，受賞識度，工作本身。 保健因素，組織政策規範，薪資，工作環境。 使用方法，以保健因素滿足基本需求，再以激勵因素作高層次的激勵員工自我成長。

激勵保健理論意旨對於員工的內在給予滿足與激勵，例如：團結凝聚的氣氛、心理安全的工作環境、良好的動機等

內涵：激勵保健理論為賀茲伯提出，分為保健因素和激勵因素。保健因素為外部間接影響個人的因素，像是工作環境、薪資；激勵因素是直接與個人相關的內在因素，像是工作本身、受賞識感。 使用方法：激勵與保健雙因子需搭配使用，以激勵因子促進內在動機，保健因子督促個人。