阿摩線上測驗
哪一種領導理論提出最不喜歡的工作夥伴量表（The Least Preferred Coworker Scale）：
(A) Reddin三構面理論
(B) Fiedler 領導權變模式
(C) Blake & Mouton 管理方格理論
(D) O.S.U.兩構面理論
統計： A(351), B(5217), C(353), D(371), E(0) #405096
詳解 (共 10 筆)
超級喜歡郭嚴文，最不喜歡費德勒。很好記喔！
高LPC分數:人際關係導向
低LPC分數:任務導向
2.有效能的群體績效乃取決於
領導者本身的風格與其部屬間的互動關係
情境允許領導者的控制和影響程度
3.無論何種形態的領導，領導效度均會受到情境影響 並會受到1.領導者與部屬關係 2.任務結構 3.職位權力 這三種情境因素
4.費德勒將領導型態分成兩類 1.任務&關係 導向
屬有利與不利兩個極端的應採任務導向領導型態
有利與不利之間，則應採關係導向之領導型態
p.481 Fred Fiedler's Contingency Models of Leadership 權變領導理論
本來要寫p.484的table 13.2 Characteristics of Transformational Leaders，但是找不到夠多的中文資料，卻發現許多關於Fiedler權變領導理論的書籍，課本也有提到，轉而寫這方面的資料。
一、LPC的歷史發展：
LPC量表由Fiedler對有關人類知覺的研究開始發展，Fiedler在這個領域的最早期研究，係從1951年比較有效能與無效能的臨床心理學家對病人的知覺開始。早期LPC量表的研究重心，著重在正式與非正式團體中，個人覺得測量與準治療效果（quasi-therapeutic effects）兩者關係上。之後，用於請團體成員評定自己在團體中的等級，結果如其預測，成員所做的評價與其最親近者的類似性明顯較高。因此，假設類似性量表乃被解釋為成員心理親和（psychological warmth or closeness）需求的具體反應。後續的研究中發現，領導者對同事的知覺與團體效能有關，至此，LPC量表成為區分領導形式的工具。
二、研究對象：
LPC的研究對象是領導者，其方式和假設與一般研究不同，強調領導者內在人格的衡量。
領導者從與其工作的所有同事中挑選一最不喜歡的，再去評分。採迂迴策略，表面在描述別人的人格特徵，暗裡在影射自己的領導方式。
三、LPC內容
一般出現的LPC量表中，其項目並不一致，長度也不相同，但大概以16-22個項目者最常使用。Fiedler所使用的LPC以16與18個兩種為主，內容取向也有差異。
快樂的（Pleasant） 1 2 3 4 5 6 7 8 不快樂的（Unpleasant）
友善的（Friendly） 1 2 3 4 5 6 7 8 不友善的（Unfriendly）
拒人千里（Rejecting） 1 2 3 4 5 6 7 8 接納人（Accepting）
緊張的（Tense） 1 2 3 4 5 6 7 8 輕鬆的（Relaxed）
疏遠的（Distant） 1 2 3 4 5 6 7 8 親近的（Close）
冷漠的（Cold） 1 2 3 4 5 6 7 8 熱情的（Warm）
支持的（Supportive） 1 2 3 4 5 6 7 8 敵對的（Hostile）
煩人的（Boring） 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣的（Interesting）
好爭論（Quarrelsome） 1 2 3 4 5 6 7 8 和睦的（Harmonious）
悲觀的（Gloomy） 1 2 3 4 5 6 7 8 樂觀的（Cheerful）
開放的（Open） 1 2 3 4 5 6 7 8 保守的（Guarded）
造謠的（Backbiting） 1 2 3 4 5 6 7 8 忠誠的（Loyal）
不可信賴（Untrustworthy）1 2 3 4 5 6 7 8 可信賴的（Trustworthy）
細心的（Considerate） 1 2 3 4 5 6 7 8 粗率的（Inconsiderable）
陰險的（Nasty） 1 2 3 4 5 6 7 8 親切的（Nice）
隨和的（Aggreable） 1 2 3 4 5 6 7 8 拘束的（Disagreeable）
虛偽的（Insincere） 1 2 3 4 5 6 7 8 誠實的（Sincere）
仁慈的（Kind） 1 2 3 4 5 6 7 8 無情的（Unkind）
LPC的涵義分析
Fiedler認為，領導行為與領導形式是有所區別的，領導行為是表示領導者在指揮和控制團體成員的工作時，所表現的特殊行為；領導形式則是不同的領導情境下，領導者激勵行為的基本需求結構，是一種人格特質。
記分方式：
八點量表，每一尺度最低為一分，最高為八分，所以理論分數（1+8=9）÷2＝4.5，但根據實際研究結果，實得分數大多較小。
類型探討：
依照得分高低，可分為三種導向的領導方式：
1.低LPC--工作導向（低於63分）：通常將LPC解釋為個人對另一個工作完成者的態度或情緒反應，低得分者把最不喜歡的同事描述成非常消極或抗拒團體的人。認為阻礙我工作的人一無可取，否定該同事其他優點，表現出一種強烈的情緒反應，而非理性的評估，因此稱其為高度工作導向者。
2.高LPC--關係導向（75分以上）：即使最不喜歡的同事，也將之歸類於比較好的人格，不因工作而影響其判斷，因此稱為關係導向。
3.中LPC--社會自主：特性是甚少依賴他人，有較寬廣的獨立思考空間。
台灣的研究：找到的資料以教育領域為主，如
1.陳慶瑞民76年，研究高雄地區國小校長的領導效能，結果發現，在三種效能指標（生產力、工作滿足感、適應力--彈性）中，LPC與領導效能的關係皆與Fiedler的主張相同。
2.廖克玲以國中教師與學生為研究對象，探討教師的LPC分數（由學生描述對數學老師領導形式的知覺）與學生數學成績的關係，發現與情境因素有關。
參考資料：
陳慶瑞 費德勒權變理論研究 （民78） 台北市 五南出版
Gary A. Yukl著 洪光遠譯 組織領導 （1990） 台北市 桂冠出版
Fiedler等著 馮斯明譯 尖端領導 （民72） 台北市 桂冠出版
林振春 人文理論領導研究 （民81） 台北市 師大書苑
黃昆輝 教育行政領導理論分析 （民75） 台北市 師大書苑
林邦傑 最不喜歡工作夥伴量表的因素結構及其與刻板印象、自我概念的關係
（民68）中華心理學刊 第21期 p.41-52
廖克玲 領導績效的變通模式在教學情境中的應用 （民67）國立台灣大學心理研究所碩士論文
哪一種領導理論提出最不喜歡的工作夥伴量表 ( The Least Preferred CoworkerScale )：
(A) Reddle 三構面理論
(B) Fiedler 領導權變模式
(C) Blake & Mouton 管理方格理論
(D) O.S.U 兩構面理論
ANS : (B)
~解析 :
「領導理論」:
「領導權變模式」=「權變 ( 領導 ) 理論」 ( Contingency Leadership Theory / Contingency Models of Leadership ) :
一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」:
(一)「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來 :
有關探討「領導」的「理論」除了「特質論」、「行為論」外，另一則是「權變 ( 領導 ) 理論」，而在「權變 ( 領導 ) 理論」中費德勒 ( Fiedler ) 的「權變模式」是其一，他主張「有效」的「團體績效」端視「領導者」與其「部屬」的「互動型態」，以及「所處」的「情境」與「領導者影響力」的「適切配合」。
(二)「領導」的「權變理論」認為「素質研究」與「行為研究」的「結果」，忽略「情境因素」此一「重要因素」: 其「發表者」因為認為「一般狀況下」會忽略「情境因素」，故提出要「考慮情境因素」的「權變理論」。因此，「權變理論」是在講「情境」的「重要性」！
(三)「領導」的「權變理論」 : 認為「領導」是「領導者」、「被領導者」、「( 組織 ) 環境條件」和「工作任務結構」四個方面因素「交互作用」的「動態過程」，不存在「普遍適用」的「一般領導方式」，好的「領導」應根據「具體情況」進行「管理」。這方面比較有「代表性」的是費德勒 ( Fiedler ) 的「有效領導模式」的「研究」和佛洛姆 ( Vroom ) 等人關於「領導參與模式」的「研究」。
(四) 在費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中，認為「一個人」的「領導風格」有「固定的」特性 :
費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中認為，「領導」的「型態」因為「人」的「個性」是「不容易改變」的，但是「可以改變情境」，因此，即使「不改變領導型態」，也「可以達到好得績效」【意即 : 費德勒 ( Fiedler ) 假設「一個人」的「領導風格」在「任何情況下」都是「相同的」 ，並「不會」在「不同情況改變」也就是「江山易改本性難移」】。
(五)「權變論」較強調「情境因素」對「領導者效能」的「影響」【即 : 強調「領導者」之「行為」( 人格特質 )，「被領導者」之「心向」，「領導」的「情境」等「因素」的「領導理論」是 :「權變理論」= 費德勒 ( Fiedler ) 認為「領導」是否「有效」，端視「領導者」之「領導類型」能否與「情境」相「配合」而定，並以此「理念」為「核心」提出 :權變理論」】。
(六)「權變領導理論」中，費德勒 ( Fiedler ) 所「倡導」的「領導模式」明確「提出建議」，在「不同情境」下， 應「如何運用不同」的「領導型態」。
(七)「領導方式」須與「領導情境」相「配合」，才能產生「良好」的「效果」。
(八) 費德勒 ( Fiedler ) 假定 :「有效能」的「領導績效」決定於「兩個因素」之間能否「密切配合」:
1.「第一個因素」是「領導者」的「領導風格」與「部屬」之間的「互動情形」；
2.「第二個因素」是「情境因素」對於「領導者」所加以「控制」和「影響」的「程度」。
(九) 費德勒 ( Fiedler ) 對「領導風格 ( 方式 )」的「分類」，與「密西根大學」的「分類」相似，即分為「兩種」:
1.「工作 ( 任務 ) 導向」的「領導」( task-oriented leadership ) ；
2.「關係導向」的「領導」( relationship-oriented leadership )。
(十) 費德勒 ( Fiedler ) 根據「已有」的「研究」，歸納出「三種權變構面」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中，「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」:
1.「任務 ( 工作 ) 結構」( task structure )；
2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( leader-member relations )；
3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」之「上下關係」( leader-member relations )。
二、「LPC 量表」之「測量」:
(一) 費德勒 ( Fiedler ) 「最初」的「研究」，是想瞭解「開明」的「主管」是否較採「嚴格監督」的「主管」可能「領導高生產力」的「群體」。
(二) 費德勒 ( Fiedler ) 是美國伊利諾大學的教授，其「研究計畫」為使用「LPC 量表」即「最難共事同仁量表」=「最低喜好工作同事量表」=「最不喜歡的工作夥伴量表」=「最不喜歡的共事者問卷」=「最不受歡迎工作夥伴量表」( The Least Preferred Coworker Scale )，做為「領導型態」的「區別工具」【意即 : 費德勒（Fielder）的「權變模式」是由「LPC 量表」所「發展出來」】：
1. 其要求「領導者」就「過去」與「現在」之「同事」中，「選擇」出「曾一起工作」的「同事」以及「工作上最難相處」的「同事」- 即「最低喜好」的「工作同事」予以「填答」；
2. 然後利用「八種尺度」( 各有「兩個極端」的「形容詞」) 加以「評價」；
3. 最後「統計」各「項目」的「合計分數」，即可衡量「領導者」的 :
(1)「人格特質」；
(2)「動機」；
(3)「領導型態」的「取向」。
※ 費德勒 ( Fiedler ) 提出之「LPC」量表主要是在「測量 / 評量」 ( 區分 )：區分「領導者型態」，也就是用來「測量 / 評量」 ( 區分 )「領導者人格特質 ( 性格 )」與「動機」。
※ 有關費德勒 ( Fiedler ) 的「領導權變模式」之「LPC 量表」是用來「測量」其「領導風格」。
※ 「LPC」之「分數高」者為「關係導向領導」； 「LPC」之「分數低」者為「任務導向領導」。
三、費德勒 ( Fiedler ) 在作過「實證研究」之後認為 :
(一)「領導者」在「領導」某一個「群體」時，如果想要「達成高度」的「成果」，則必須要採取「適當」的「領導方式」。
(二) 而「決定採取何種領導方式」，則需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定。此「三項變數」為【即，「影響領導情境」的「主要因素」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中，「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」】：
1.「任務結構」=「工作結構」( Task structure )：
(1) 指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「清晰明確」、「例行化」，「可預測後果」【意即 :「集體工作任務」的「例行性程度」即「可預測性」】→ 表示 :
Ⅰ.「結構性高」，將「有利」其「領導者」的「領導」。
Ⅱ. 因為如果「工作」為「例行性」且「工作成果」或「產出」易於「預測評估」，則「領導者」的「影響力」極為「有限」。
(2) 或是指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「模糊不清」、「複雜多變」，「後果難以預測」→ 表示 :
Ⅰ.「結構性低」，將「不利」其「領導者」的「領導」。
Ⅱ. 但如果是「複雜」的「工作」，其「目標」不「確定」，其「工作成果」難以「預測」，在「工作程序」及「步驟」上有「各種可行」的「途徑」，隨「不同」的「環境因素」而「異」( 如「高級主管」的「工作性質」)，則此時的「領導行為活動」的「範圍」較「廣」，「運用」較具「彈性」。
2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( Position Power )：
(1) 指「職位本身」所「具有」的「權力」( 如「酬賞權」( 獎勵權力 )、「強迫權」( 強制權力 ) 、「合法權」等 )，而「促使」其部屬「順從」並「接受」其「領導」的「程度」，由於「領導者」所「擁有」的「職位權力程度」不同，其「可採行」的「領導行為」自亦「有所不同」。
(2) 換言之，指「領導者」所據有「職位」的「實際獎懲權力」的「強弱」，及其自「上級」與「整個組織」所「得到支持」的「程度」。
(3) 意即若「權力」很「大」，將「有利」於「領導」；反之，若「權力」很「小」，則「不利」於「領導」。
3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」間的「上下關係」( Leader-member Relations )：
(1) 指「領導者」與「部屬」之間「相處」的「情況」，以及「部屬」對「領導者」表示「信任」與「忠心 ( 忠誠 )」的「程度」。
(2) 如果「領導者」與「部屬」之間「雙方關係良好」，其「領導者」就「易於」得到「部屬」的「努力」與「合作」，其「領導行為」趨向於「員工導向」的「型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「有利」的「狀況」；反之，「領導者」將趨向於「工作導向」的「領導型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「不利」的「狀況」。
四、費德勒 ( Fiedler ) 將此「三大變數」加以「組合」成「八種領導」的「情境」:
(一) 費德勒 ( Fiedler ) 將「領導型態 ( 風格 )」分成「二類」：
1.「任務 ( 工作 ) 導向」= ( task oriented )；
2.「關係導向」( human-relation oriented )。
(二)「領導情境」的「類型」：
1.「高度控制」。
2.「中度控制」。
3.「低度控制」。
(三) 「調整幹部」宜注意「領導型式」與「領導情境」的「配合」：
1. 「任務 ( 工作 ) 導向型」→「高度」或「低度」控制。
2. 「關係導向型」→「中度」控制。
(四) 當「領導者」發現其「領導情境」屬於「有利」及「不利」的「兩個極端」時，他最好採取「任務導向」( 亦即「專斷式」、「體制式」) 的「領導型態」，才能獲得「高度」的「績效」。相反的，如果他的「領導情境」是處於「有利」與「不利」之間，則最好採取「關係導向」( 亦即「民主式」、「體諒型」) 的「領導型態」，較能獲得「高度」的「績效」。
五、依照費德勒 ( Fiedler ) 的看法，「沒有」任何一種「領導型態」可以「放諸四海皆準有效」:
換言之，在某一種情境下，非常有效的領導型態，在另一種領導情境下，可能就完全無效。
六、 歸納言之，費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導理論」之「重點」為：
(一)「強調」→「領導效能」。
(二) 指出「管理當局」必須依據「情境」→「選擇適當」的「領導者」。
(三) 說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」，→「領導者」必須「適應情境」，採取「不同」的「領導方式」。
(四)「幹部」的「領導型式」與其「工作情境」不合，又「無法調整」其「情境」時，應設法改變「工作情境」中的「控制程度」。
(五)「領導情境」是「動態」的，「領導者」應「時時留意」其「變化」，作「必要」之「調整」，以「保持良好」的「領導效果」。
