16 下列關於特定性工作之敘述，何項正確？
(A)特定性定期契約最長不得逾三年，逾三年者縮短為三年
(B)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約
(C)特定性工作之定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約
(D)有繼續性但可在特定期間完成之特定性工作，得為定期契約

(C)特定性工作之定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約 

勞基法第9條
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

第15條（勞工須預告始得終止勞動契約之情形）

16 下列關於特定性工作之敘述，何項正確？ 

(A)特定性定期契約最長不得逾三年，逾三年者縮短為三年 

(B)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約 ---缺少但書,不過最符合正確的選項

第15條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。

(C)特定性工作之定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約 

第9條（定期勞動契約與不定期勞動契約）

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 

　　一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 

　　二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 

　　前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

(D)有繼續性但可在特定期間完成之特定性工作，得為定期契約 

有繼續性工作應為不定期契約。

第9條（定期勞動契約與不定期勞動契約）有繼續性工作應為不定期契約。

(A)選項出處

勞基法第15條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

覺得主要是考C選項

選項C敘述並沒有錯，但是不適用於特定性或季節性之定期工作(勞基法第9條)

雇主於何種情況可與勞工約定「定期契約」，依據勞基法第9條第1項之規定，「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作得為「定期契約」。而何謂「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作，

依據勞基法施行細則第6條第1項第1至4款之規定，「臨時性工作」係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

「短期性工作」係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

「季節性工作」係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作，但其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

亦即勞基法規定僅有符合上述四類型之工作者，雇主始得與勞工約定「定期契約」，否則一律僅能約定「不定期契約」。(D)有繼續性但可在特定期間完成之特定性工作，得為定期契約(不定期)

區別實益

究竟係「定期契約」或「不定期契約」，其區別之實益及法律效果何在？依據勞基法第18條第2款之規定，若屬「定期契約」期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；但若屬「不定期契約」，即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費，甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者，雇主除資遣費外，還應給付勞工預告期間之工資，故兩者之差別不可謂不大。因此，筆者希望本文使勞工朋友們對勞基法關於勞動契約之規定能有更進一步之了解，並協助勞工朋友們能依法正確捍衛自身之勞動權益。

來源來源 

（C）特定性工作之定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約 （特定性或季節性之定期工作不適用）