2 有關霍桑實驗（Hawthorne experiment）的研究發現，下列何者錯誤？
(A)員工的參與可以提高工作士氣
(B)人格尊重乃增進生產力的主因
(C)非正式組織對成員產生約束力
(D)員工的績效會受到照明的影響

霍桑實驗本欲瞭解疲勞與照明設備對生產力所產生的效應﹐卻意外地發現﹐員工的心理因素對生產力的作用﹐往往大於物質環境。梅堯等遂將注意力轉移至員工非正式關係﹐及其主觀的心理層面。霍桑實驗的內容﹐大致包含如下幾個階段﹕
第一階段是1924～1927年的「照明與生產力之關係研究」﹐結果無法獲得具體結論﹐實驗無法證明二者具有關聯性。
第二階段在1927～1932年之間﹐梅堯等繼續研究﹐實驗終於有了突破性的發現﹐包括三大項目﹕
「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）中﹐發現研究人員所挑選的實驗組成員﹐因為尊榮感﹐產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。生產力不因實驗本身的安排（亦即照明設備的改變）產生明顯變化。
在「面談計劃」（The Interviewing Program）中﹐發現員工的不滿情緒若能予以紓解﹐有助生產力的提升。
在「接線室觀察實驗」（Bank Wiring Room Observation Experiment）中﹐發現「非正式組織」（informal organization）的存在﹐對組織成員產生了規範性壓力。 

霍桑實驗的要點：
1.人格尊重：
不能將工人視為機器，由於產量之決定有一大部分取決於工人態度及情緒之改變，若不注重個人人格的尊重，便無以提升行政效率。
2.參與情緒的發洩：
使用「面談計畫」，給予工人適當情緒發洩的管道，對產量有正面的影響。
3.小團體及其約束力：
霍桑實驗發現組織內除了正式組織外，尚有許多非正式組織的存在。這些非正式組織的規範，未必與正式組織的規範相同，有時便會出現非正式組織對抗正式組織之「陽奉陰違」的現象。
4.社會平衡與士氣：
「社會平衡」是指一種心理狀態，當此種心理狀態維持時，員工便可以不理會外在情況的變化，而保持一定的行為。「士氣」則為個人與其服務機關之動態平衡。