35 組織和員工對於「員工對組織的貢獻」以及「組織提供的報酬」所抱持的整體期待，是為：
(A)心理預期
(B)心理調適
(C)心理認同
(D)心理契約

心理契約是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而提供的一種配合。”雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地瞭解每個員工的需求與發展願望，並儘量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。其意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規範。即企業能清楚每個員工的發展期望，並滿足之；每一位員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。

　　“心理契約”是存在於員工與企業之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。如果將員工的任務分為封閉式和開放式，將雇主提供的報酬分為短期和長期，我們也可以發現4種類型的心理契約：交易型，有詳細的任務，雇主提供短期報酬；過渡型，沒有詳細的任務，雇主提供短期報酬；平衡型，任務非常詳細明確，而且雇主提供長期報酬；關係型，任務不明確，但雇主提供長期報酬。

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“心理契約”是存在於員工與企業之間的隱性契約

　　(1)主觀性。在Rousseau的理論中，這是心理契約的核心特點，這是一種主觀感知，是因人而異的。

　　(2)動態性。心理契約在員工與組織的關係發展過程中是變化的。

　　(3)責任性：心理契約關註員工與組織的相互責任，在已有承諾的基礎上，雙方都對彼此間的關係進行了投資，並期望得到積極的產出。

　　(4)相互性。心理契約離不開雇佣雙方這種前提，個人或是組織單方面都是無法形成心理契約的。而是在雙方的相互作用中形成了這種不可避免的關係。

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