39.下列何者不是費德勒（F. E. Fiedler）權變領導理論的重點？
(A)強調領導效能
(B)指出管理當局必須依情境選擇適當的領導者
(C)說明領導者必須適應情境採取不同的領導方式
(D)鼓勵領導者使用轉換型領導

~精修 (二) :

「轉換型領導」的「定義」:

「轉換型領導」為「1990 年代」之「新名詞」，茲將其「定義」如下 :

一、「轉換型領導」一詞「最早」出現在柏恩斯 ( Burns ) 於「1978 年」所著《領導》( Leadership ) 一書。→ (D)

二、柏恩斯 ( Burns ) 認為 :「領導」是一種「領導者」與「部屬」之間「相互影響關係」的「演進過程」，透過此一歷程「領導者」與「部屬」的「工作動機」與「合作道德」得以「提升」，透過「人際互動」得以促進「組織社會系統」的「改變」、「組織體制」的「變革」。

三、之所以稱為「轉換型」領導的「原因」，乃是柏恩斯 ( Burns ) 將「領導」的「研究焦點」放在「如何」透過「領導」的「作用」來「轉換」組織「原有」的 :

(一)「價值觀念」；

(二)「人際關係」；

(三)「組織文化」；

(四)「行為模式」。

~精修 (一) :

「權變型領導」V.S.「轉換型領導」:

＊「權變型領導」的「代表人物」- 費德勒 ( Fiedler ) :

‧「1951 年」→《權變領導理論》；

‧「1967 年」→《有效領導理論》。

＊「轉換型領導」的「代表人物」- 柏恩斯 ( Burns ) :

‧「1978 年」→《領導》。

下列何者不是費德勒 ( Fiedler ) 權變領導理論的重點？

(A) 強調領導效能

(B) 指出管理當局必須依情境選擇適當的領導者

(C) 說明領導者必須適應情境採取不同的領導方式

(D) 鼓勵領導者使用轉換型領導

ANS : (D)

~解析 :

「情境理論」(「權變理論」) :

一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」:

(一)「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來。

(二) 費德勒 ( Fiedler ) 假定 :「有效能」的「領導績效」決定於「兩個因素」之間能否「密切配合」:

1.「第一個因素」是「領導者」的「領導風格」與「部屬」之間的「互動情形」；

2.「第二個因素」是「情境因素」對於「領導者」所加以「控制」和「影響」的「程度」。

(三) 費德勒 ( Fiedler ) 對「領導風格 ( 方式 )」的「分類」，與「密西根大學」的「分類」相似，即分為「兩種」:

1.「工作導向」的「領導」( task-oriented leadership ) ；

2.「關心導向」的「領導」( relationship-oriented leadership )。

(四) 費德勒 ( Fiedler ) 根據「已有」的「研究」，歸納出「三種權變構面」:

1.「任務 ( 工作 ) 結構」( task structure )；

2.「領導者」的「職位權力」( leader-member relations )；

3.「領導者」與「部屬」之「關係」( leader-member relations )。

二、「LPC 量表」之「測量」:

(一) 費德勒 ( Fiedler ) 「最初」的「研究」，是想瞭解「開明」的「主管」是否較採「嚴格監督」的「主管」可能「領導高生產力」的「群體」。

(二) 費德勒 ( Fiedler ) 是美國伊利諾大學的教授，其「研究計畫」為使用「LPC 量表」即「最難共事同仁量表」=「最低喜好工作同事量表」( Least Preferred Coworker )，做為「領導型態」的「區別工具」：

1. 其要求「領導者」就「過去」與「現在」之「同事」中，「選擇」出「曾一起工作」的「同事」以及「工作上最難相處」的「同事」- 即「最低喜好」的「工作同事」予以「填答」；

2. 然後利用「八種尺度」( 各有「兩個極端」的「形容詞」) 加以「評價」；

3. 最後「統計」各「項目」的「合計分數」，即可衡量「領導者」的 :

(1)「人格特質」；

(2)「動機」；

(3)「領導型態」的「取向」。

※ 「LPC」之「分數高」者為「關係導向領導」； 「LPC」之「分數低」者為「任務導向領導」。

三、費德勒 ( Fiedler ) 在作過「實證研究」之後認為 :

(一)「領導者」在「領導」某一個「群體」時，如果想要「達成高度」的「成果」，則必須要採取「適當」的「領導方式」。

(二) 而「決定採取何種領導方式」，則需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定。此「三項變數」為：

1.「任務結構」=「工作結構」( Task structure )：

(1) 指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「清晰明確」、「例行化」，「可預測後果」→ 表示 :

Ⅰ.「結構性高」，將「有利」其「領導者」的「領導」。

Ⅱ. 因為如果「工作」為「例行性」且「工作成果」或「產出」易於「預測評估」，則「領導者」的「影響力」極為「有限」。

(2) 或是指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「模糊不清」、「複雜多變」，「後果難以預測」→ 表示 :

Ⅰ.「結構性低」，將「不利」其「領導者」的「領導」。

Ⅱ. 但如果是「複雜」的「工作」，其「目標」不「確定」，其「工作成果」難以「預測」，在「工作程序」及「步驟」上有「各種可行」的「途徑」，隨「不同」的「環境因素」而「異」( 如「高級主管」的「工作性質」)，則此時的「領導行為活動」的「範圍」較「廣」，「運用」較具「彈性」。

2.「職位權力」( Position Power )：

(1) 指「職位本身」所「具有」的「權力」( 如「獎勵權力」、「強制權力」等 )，而「促使」其部屬「順從」並「接受」其「領導」的「程度」，由於「領導者」所「擁有」的「職位權力程度」不同，其「可採行」的「領導行為」自亦「有所不同」。

(2) 換言之，指「領導者」所據有「職位」的「實際獎懲權力」的「強弱」，及其自「上級」與「整個組織」所「得到支持」的「程度」。

(3) 意即若「權力」很「大」，將「有利」於「領導」；反之，若「權力」很「小」，則「不利」於「領導」。

3.「領導者」與「部屬」間的「關係」( Leader-member Relations )：

(1) 指「領導者」與「部屬」之間「相處」的「情況」，以及「部屬」對「領導者」表示「信任」與「忠心  ( 忠誠 )」的「程度」。

(2) 如果「領導者」與「部屬」之間「雙方關係良好」，其「領導者」就「易於」得到「部屬」的「努力」與「合作」，其「領導行為」趨向於「員工導向」的「型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「有利」的「狀況」；反之，「領導者」將趨向於「工作導向」的「領導型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「不利」的「狀況」。

四、費德勒 ( Fiedler ) 將此「三大變數」加以「組合」成「八種領導」的「情境」:

(一) 費德勒 ( Fiedler ) 將「領導型態」分成「二類」：

1.「任務導向」；

2.「關係導向」。

(二) 當「領導者」發現其「領導情境」屬於「有利」及「不利」的「兩個極端」時，他最好採取「任務導向」( 亦即「專斷式」、「體制式」) 的「領導型態」，才能獲得「高度」的「績效」。相反的，如果他的「領導情境」是處於「有利」與「不利」之間，則最好採取「關係導向」( 亦即「民主式」、「體諒型」) 的「領導型態」，較能獲得「高度」的「績效」。

五、依照費德勒 ( Fiedler ) 的看法，「沒有」任何一種「領導型態」可以「放諸四海皆準有效」。換言之，在某一種情境下，非常有效的領導型態，在另一種領導情境下，可能就完全無效。

六、 歸納言之，費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導理論」之「重點」為：

1.「強調」→「領導效能」。→ (A)

2. 指出「管理當局」必須依據「情境」→「選擇適當」的「領導者」。→ (B)

3. 說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」，→「領導者」必須「適應情境」，採取「不同」的「領導方式」。→ (C)