4. 何種績效評估方式最常被使用？
(A)書面評語(Written Essay)
(B)重要事件評估法(Critical Incident Method)
(C)評等量表法(Graphic Rating Scales)
(D)行為定向評估尺度法(Behaviorally Anchored Rating Scales)

評語法Written Essay是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法。評語的內容包括被考評者的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。考評的內容、格式、 篇幅、重點等均不受拘束，完全由考評者自由掌握，不存在標準規範。

關鍵事件法Critical Incident Method是由美國學者福萊·諾格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創立的的，它是由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之後，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。包含了三個重點：第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關工作成敗的關鍵性的事實。

圖尺度評價法Graphic Rating Scales也稱為圖解式考評法，是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一。它列舉出一些組織所期望的績效構成要素（質量，數量，或個人特征等），還列舉出跨越範圍很寬的工作績效登記（從“不令人滿意”到“非常優異”）。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數。然後將每一位員工所得到的所有分值進行彙總，即得到其最終的工作績效評價結果。

行為錨定等級評價法Behaviorally Anchored Rating Scales是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。MBA智庫

績效管理與評估：

管理者必須要定期衡量員工的表現，因此設立績效衡量指標並評估員工績效水準，

並據此資料決定獎懲的依據並評估人力資源決策

1.書面評語

由評估者寫下他對員工的看法與建議

優點：簡單使用

缺點：似乎在衡量評估者的寫作能力

2.重要事件

將評估者的注意力集中在能夠區分有效與偶工作表現的重要行為上

優點：根據行為衡量

缺點：耗時、缺乏量化

3.評等尺度

列出一組績效因素，分別在一個尺度上給予評等

優點：量化、省時

缺點：無法對行為深度衡量

4.行為依據衡量尺度

結合重要事件法與平等尺度法

優點：針對特定與可量化的工作行為

缺點：耗時、尺度發展困難

5.多人比較

將員工績效與他人比較，分為三類

（1）團體評等法（強迫分配法）

強調將組織分為前幾分之幾、後幾分之幾

（2）排序法（分等法、個人評等法）

將所有員工績效油膏排到低

（3）配對評等法

將員工兩個兩個作為比較，將所有員工都比較完再做排序

優點：強調相對比較

缺點：人數眾多時較難使用

6.目標管理

員工績效根據是否完成特定目標決定

優點：成果導向

缺點：耗時

7. 360度回饋

利用管理者、員工、同事的回饋做為衡量依據的評估法

優點：周全

缺點：耗時

（graphic rating scale）評等量表法，是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一。它列舉出一些組織所期望的績效構成要素（品質，數量，或個人特徵等），還列舉出跨越範圍很寬的工作績效等級（從“不令人滿意”到“非常優異”）。

優點：使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結果。

缺點：

它不能夠有效地指導行為，它只能給出考評的結果而無法提供解決問題的方法。

它不能提供一個良好的機制以提供具體的、非威脅性的回饋。

這種方法的準確性不高。由於評定量表上的分數未給出明確的評分標準，所以很可能得不到準確的評定，常常憑主觀來考評。

行為依據衡量尺度(Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS)

此方法結合重要事件法(Critical Incidents)以及評等尺度法(Graphic Rating Scales), 因此強調針對特定且可量化的行為作分析, 然而缺點為尺度發展困難且耗時。

From: 王毅管理學