7 機關首長因某種特殊事件，對部屬能力予以低估之考核偏誤，稱為：
(A)刻板印象
(B)月暈效應
(C)尖角效應
(D)盲點偏失

一、暈輪（月暈）效應（halo effect） 

暈輪效應係指考評者根據某人單一特性或能力，推論其整體表現之主觀偏失，「以偏概全」正是此種偏失的最佳寫照。此種偏失，可能來自於考評者對該員工「第一印象」很好；或因「最近表現」優秀，推論他全部表現亦很傑出；更可能因受評人「表達能力」特強，而對其格外賞識。這種心態很容易使考評者對受評人的能力產生高估現象。

二、尖角效應（horn effect） 

尖角效應係考評者因某種特殊事件或觀念，對受評人能力低估之偏誤，為上述暈輪效應的相反。譬如，考評者為「完美主義」者，因此，對於受評人工作上的小瑕疪便無法容忍；或可能因考評者討厭「唱反調者」，因此，持異議者在考績時，便容易吃虧。同樣地，當某人屬於績效較差的團體時，雖有優秀才能，亦有被一齊矮化的傾向。 

三、刻板印象（stereotyping） 

刻板印象乃指我們對人的看法很容易憑我們對他（她）所屬的團體的印象而下判斷。因此，當考績時，便很容易普遍提高某個團體之全部人員的成績，或壓低另一團體的全部成績。 

四、類似心理 

這是指考評者對與其心態或特質相同者（譬如：宗教信仰、業餘嗜好、價值觀念．．．等）有深獲我心之感，給予較高評價，此種「似我」(like-me)的類聚現象，也容易使考績失真。 

五、集中趨勢(central tendency)

集中趨勢指考評者因難以區分受評人之間的考績差距，考績分數遂有集中於中庸程度的傾向，以致無法評斷優劣。此種情事多由於不了解受評人或不願，甚至不敢得罪人的心理所造成。 

六、極端傾向(extremity) 

極端傾向係指考評者的考績失之過寬(leniency)或過嚴(strictness)之傾向，無法顧及員工考績的常態分配。因此易造成「漏網之魚」，使工作績效不良者矇混過關，或造成「遺珠之憾」，使工作績效良好者被犧性。 

七、對照偏失(contrast error) 

這是指考評者很容易因為將受評人與別人相比而產生對此過高或過低的評價（如果被比較者很差，便容易顯得受評人很好，反之亦然）。 

八、近期偏失(recency error) 

人的記憶都是有限的，因此對於過了很久的事（除非特好或特壞），便不容易記得，而對於剛發生的事則印象特別深刻。因此之故，考評者便容易憑最近的印象來打考績，而造成「以近日之過，而忽略其長久之功」的不良後果。 

九、盲點偏失(blindness error) 

考評者很容易因為自己的某些缺點，而在考績時對受評人的同樣缺點不予理會或故意加以忽視。 

十、主觀偏失(subjective error) 

考評者常因自己的好惡或先入為主的觀念，給予受評人不公平的考核，而引起當事人的不滿與怨憤，以致造成雙方關係的緊張。 

FROM:秋心之國考politicaladmin.blogspot.tw/2013/12/102_29.html

暈輪（月暈）效應（halo effect）=>高估

尖角效應（horn effect）=>低估

看到嫦娥月是好的

看到惡魔角是壞的