申論題

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（二）DEI 的核心意涵

1. 多元(Diversity）:重視個體在性別、年齡、族群、宗教、性取向、身心狀況等方面的差異，強調組織中多樣性的價值

2. 公平(Equity):確保每個人獲得適切的資源與支持，消除制度性障礙，讓不同背景者都能平等參與與發展

3. 共融(Inclusion):營造尊重與接納的環境，使所有人都能感受到被重視，並積極參與決策與行動

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（三）行政機關推行 DEI 的預期效益

1. 提升政策效能與回應性:透過納入多元觀點，政策設計更能貼近民眾需求，提升公共服務的品質與效率

2. 強化公民信任與參與:展現對公平與包容的承諾，有助於建立政府的正當性，促進公民對政策的支持與參與

3. 促進組織創新與彈性:多元背景的員工能帶來不同的思維與解決方案，提升組織的創新能力與適應變化的能力

4. 吸引與留任優秀人才:營造公平與包容的工作環境，有助於吸引多元人才，並提升員工的滿意度與忠誠度

5. 實現永續發展目標（SDGs）:推動 DEI 有助於達成性別平等（SDG 5）、減少不平等（SDG 10）等目標，展現政府對永續發展的承諾

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（四）行政機關推動 DEI 的實務建議

1.制定明確的 DEI 政策與目標：設立專責單位，制定具體的行動計畫與評估指標。

2.提供多元化的培訓與教育：提升員工對 DEI 的認識與敏感度，培養包容的組織文化。

3.建立包容性的溝通與參與機制：確保不同背景的員工與民眾都能表達意見，參與決策過程。

4.進行定期的評估與改進：透過數據分析與回饋機制，持續優化 DEI 的推動策略。

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總之，行政機關推動 DEI 不僅是回應社會多元化的需求，更是提升治理效能與實現社會正義的重要途徑透過制度化的策略與持續的努力，政府能夠打造更具包容性與韌性的公共服務體系。

(一)DEI意涵

DEI 是 Diversity（多元）、Equity（平等）、Inclusion（共融）的縮寫，意指企業需重視組織成員的多樣性，提供公平資源並創造一個包容、安全、不歧視的工作環境。DEI 涵蓋性別平等、身心障礙支持、族群文化、員工健康福祉等面向，正是 ESG 中「S（Social）」社會面責任的實質展現。從營造幸福職場到提升品牌形象、留住人才，實施DEI 政策的企業，通常能打造更高「員工歸屬感」與「心理安全感」的工作氛圍，促進團隊合作與創新。
1.多元（Diversity）
「多元」是指員工屬性的多元性，包括：性別、年齡、種族、性取向、身體能力等，都是提升職場組成多元性的背景屬性：
1)性別／性別認同：除了提升各性別間職場比例的平衡外，也包含創造讓任何性別認同（包含但不限於：非二元性別、流動性別、跨性別者等）的員工都可以感到舒適、被接納的環境。
2)年齡：不以年齡作為判斷一個人是否有能力勝任的標準，接納、尊重每一個年齡層的員工。
3)種族：不對任何種族的員工存在歧視或刻板印象，尤其更應禁止因歧視衍生的言語或行為。
4)性取向：尊重且不應刺探、猜測員工的性取向及相應的隱私，並避免針對任何性取向的冒犯性言語、表現。
5)身體能力：應注意辦公空間的設置、工具是否能夠滿足具有身體殘疾的員工之生活所需，例如：為仰賴輪椅移動的員工建制無障礙坡道、為無法直接用眼睛讀取文件的視障員工提供點字或語音文件等。
2.公平（Equity）
「公平」是指公司應給予每個員工相應的待遇，使所有人能夠在職場上有一致的立足點、出發點。
應注意的是，DEI 中的 Equity 是中文「公平」的意思，與「平等」並不相同：
公平：考量到族群、個體之間的差異性，提供不同的資源，讓所有人可以在相同的高度上一起競爭。
平等：不考慮人與人之間經濟、身分等背景條件落差，皆給予每個人同等的對待，也就是所謂「齊頭式的平等」。
3.共融（Inclusion）
「共融（亦有被翻譯為包容）」是指職場上無區別地容納所有族群，讓員工能在職場上自在地做自己、表達自己、以及感受到自己的想法受到重視，不會有孤身一人、不時被他人惡意揣測的的心情，進而對企業產生歸屬感。

(二)DEI 所預期產生的效益

1.手段與目的及欲達成效果不彰
既然以消除不平等和弱勢地位為立法目的，其手段應證明其改善弱勢地位之效能。然而實施以來，缺乏一量化標準以檢視弱勢地位獲得多少改善，亦或社會流動顯著提升。美國大法官說因沒有足夠的可衡量的目標與成效，難謂種族保障名額為合理。
2.期限和終點是否存在
此同為大法官宣告違憲理由，既然此政策有其目標，應於達標後，即社會達成實質平等後即可停用此手段。然而因上述缺乏成效檢視標準，也無落日條款訂定，故現行優惠看似只能遙遙無期地實施，似不符成本效益。
3.雙動歧視的出現
事實上藉由優惠進入高教或職場的弱勢族群，不論其原本能力為何，僅會在此環境被貼上走後門、靠加分的標籤難以擺脫，使其處境更為不利，此即雙重歧視，更加深人民對弱勢族群的刻板印象。
4.對原優勢族群的逆向歧視
現任美國總統川普於2017年表示反對多元入學方案，認為是對白人學生的歧視，要求教育評選標準應一視同仁，而我國近年也對於限制身障者以外之人不得從事按摩業規定宣告違反平等權，優勢族群面對被客觀條件不如自已卻因種族政策而占據保障名額的弱勢競爭者，而自身機會減少即逆向歧視的發生。

(三)國際企業 DEI 實踐案例
一、英國維珍（Virgin）彈性制服與性別自主
早在 2019 年，維珍航空就推出了由 LGBT+ 機組人員服務的 PrideFlight，也陸續取消女性員工執勤時必化妝、穿裙裝等規定，在航空界屢屢跨出關鍵一步。
二、任天堂積極推動 DEI
日本企業目前仍是多由男性主導，不過任天堂近年積極推動 DEI（多元平等共融），不僅大量招募女性員工，也提供同性伴侶等同合法婚姻的福利，期許創造一個「 Noone can put smiles on faces the way we can」的工作環境。
三、金管會呼籲提升女性董事比例
在金管會發布的「上市櫃公司永續發展行動方案（2023 年）」中，其中一項措施就是推動「董事性別多元化」，並列出以下時程，呼籲企業逐步提升女性董事人數。

(四)結語:川普上任已簽署廢除DEI政策的行政命令

DEI原為拜登（Joe Biden）政府擴大簽署多項聯邦任用資格的行政命令，但川普上任已簽署廢除DEI政策的行政命令，包括五角大廈等聯邦機構內DEI相關編制，例如人事監察、投訴、宣導等辦公室被關閉，人員被迫離職。

以DEI三層面向來說，「多元」確實是最脆弱的價值，沒有人會公開反對公平（雖然可各自定義何謂公平），而多元又是共融的前提，但DEI的論述只要缺少了多元性，就如同三腳椅少了一邊，讓整體論述難以穩固，這也是為何川普選擇對這下手的原因。

組織承諾（維基）

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代表性官僚（高點擬答）

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多元共融（行政院主計總處）

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高點詳解