申論題

(一)我國公務人員俸給制度之特色
1.得藉由調整俸點基數，改變俸給；使用單一俸給表，簡單明瞭，運用方便。
2.在某層級以下，通常為七職等，升等晉俸容易，薪給隨年資逐步增加，使人安於現職，具一定激勵效果。
3.按考試等級任官並支給俸給，縱使表現平平，仍可取得高於業界相當職務之薪給。
4.前述係指非管理階層而言，管理階層薪給部分相較於業界則偏低，因無法吸引人才，則使庸才有機會晉陞，使其有表現空間。
5.俸給受法律保障，非重違失者，無減薪之可能。
6.俸點為折算俸額之基數，其調整方式及加給數額之標準，均無法律規定，得為政治操作工具，有助於執政黨權力之鞏固。
6.同職級支同等俸級，有同工同酬之精神。
7.行政、教育、公營事業具有基本任用資格人員，得以相互轉任並採計年資，有利政府各部門之人才交流。
(二)值得檢討之處
1.本(年功)俸
(1)職酬不相當：目前政府業務趨於多元複雜，專業分工自有其必要，然本(年功)俸乃依單一俸表支給，無法適應各種職務特性，有違同工同酬、不同工不同酬之理。
(2)俸級重疊度高且級數不足：主因係官職結構僅14職等，加上逐年按考績晉俸容易，致人員俸級快速攻頂，難有激勵效果，且年功俸與本俸無異，不具區分意義。
(3)官職等難有區隔：薪資對地位之尊榮有一定代表性，由前項缺失衍生出，職等接近者，俸給差距不大，則有人寧可圖輕鬆方便而自願降調，難使公務人員積極進取而趨於消極，且無以彰顯品位制文官地位崇高之優越感。
2.加給
(1)職務加給：我國高等文官之薪給與民間企業脫節，政府部門高階主管人才流失，庸才得以晉升，乃致朝政不彰；原因之一為職務加給過低，無誘因吸引人才，且亦有同酬不同工之情形發生，如同為八職等科長，但一個科有50人，另一科僅5人，前開二人皆支同樣主管加給，合理與否，自不待言。
(2)專業加給：本加給之意義係該員具某項專業所為加給，但就現狀係依職等支給，所任專業無太大關連，仍有前述無法適應各種職務特性之弊病。
(3)地域加給：本加給之偏遠地區係以任職地點與交通站距離分級，惟有些機關雖與交通站不遠，仍屬偏鄉，生活機能不佳，因無法支領加給，致無誘因提升公務員至該地服務之意願。
3.其他
(1)法制化：現今物價水平波動極大，公務人員各項給予之調整卻無法制化規定，尤其是俸點，係因立法怠惰致法制不彰，亦或立法者欲保留得操作空間而不予立法，自不得而知。
(2)薪給結構：本俸屬公務人員之基本給予，意義類似企業界之「底薪」，專業加給則如前所述為該員具特殊專業之給予，在業界專業加給有一定彈性，並應低於底薪甚多，如3萬之底薪，則一張證照加薪2,000元；然公務人員之專業加給居然趨近於本俸，加上專業加給已失去其專業之本意，乃與社會脫節且名不符實，並涉公務人員權益甚鉅，如計算退休給予均以本(年功)俸為基數；即本(年功)俸過低，而專業加給過高。

(一)俸給特色:

1.俸給衡平原則:

就內部衡平而言，任同職務內容、工作屬性者所支給之薪俸，不因身分有別，遵行同工同酬原則；就外部衡平而言，與現今私部門任同職務、服務年資者所支給薪俸相當，足以競爭有限優秀人才；就個人衡平而言，與個人、部門績效表現連結，提升工作動機與意願。

2.法定加給:

於本俸、年功俸外，依職務內容、性質與服務區域支給額外法定加給，如:職務加給、地域加給與專門職業與技術加給；其利於公務人員久任偏鄉離島服務、或勇於任主管職或繁雜困難職務

3.俸點制度:

俸點乃俸級折算成俸額之基數，必要時得分段計之；我國公務人員俸表因屬俸給法一部分，致使調整上曠日廢時難以即時因應實務所需，故倘以俸點計算，除改善過往支給項目繁多之問題，亦能依據物價水平、民間企業薪資水準彈性調幅。

(二)檢討之處:

1.俸給調整程序與原則:

我國法制無明文調整程序與原則，致使於國家財政拮据且諸多政策活動之競爭下，亦使調整公務人員俸給淪為犧牲品、長期停滯；故能仿效美國之用人費指數，藉由固定公式調幅薪俸，亦由專責獨立機構定期調查提出報告書，強化說服力。

2.俸表制度過時與缺乏實效性:

現行各類公務人員大多適用該單一俸表，未依業務性質與職務需要作多元化管理，亦無獨立建制高級文官俸表；本俸與年功俸無區分實益，且俸點分段計算不服合俸點等值原則；俸級級數不足，使職務重複率偏高，可供升遷使任空間有限

3.缺乏關注實質薪資所得:

都會區之高水平物價，勢必影響公務員實質薪資所得與非都會區者存有落差；故為穩定都會區機關人才流動率，得仿效英國倫敦加給。