申論題

西爾斯、巴羅克和伍德華的研究報告顯示，最理想的管理幅度視情況而定，這就是說適當的管理幅度取決於權變理論（contingency methodology）。若干年前，洛克希德飛彈和太空公司（The Lockheed Missile and SpaceCompany）進行了一項開創性的計劃，建立中層和低層管理人員的適當管理幅度。第一步，洛克希德公司的組織分析員確認了七個與管理幅度有關的重要因素:

（1）功能的相似性——組織單位向管理人員或經理報告的程度是相似還是不同。

（2）地理的接近——單位向管理人員或經理報告的實際位置。

（3）功能的複雜性——報告單位在執行的工作性質。

（4）指揮與控制——員工對管理人員或經理所報告的性質。詳細來說，這因素是有關員工需要訓練的程度以及需要被監管的程度。

（5）協調——管理人員需要投入的時間，整合下級組織單位的互相運作，以及單位與各部門的聯繫，所付出的精神與努力的程度。

（6）企劃——管理人員企劃功能的重要性、複雜性和所需的時間。這包括了因企劃目的而引起的部屬互動。

（7）組織的協助——管理人員從直線和參謀所得的協助。有了這七個獨立的變項，洛克希德的分析員就必須決定其相對的重要性，這是根據常識、經驗和實驗為基礎來完成的。

最後一步，就是把累積分數總值和“建議幅度”（suggested span）連接起來，分數總值愈高，監管負擔就愈大，建議幅度則愈低。

另外一個量度是以新任監督人員為主，其提供的指數，大約是標準幅度的兩倍。這就是監管幅度比中層管理幅度較寬的原因，因為這些工作都不是很複雜和只需要很少的決策。

雖然這計劃未能在洛克希德公司普遍被採用，可是它的確產生了一些正面影響，該公司明顯地提高了中層管理人員的平均管理幅度和減除了一整個監管階層，這些行動減低了監督制度的總成本。

一. 管理幅度: 指管理者能有直接而有效管理的員工數。

二. 管理幅度與組織階層的關聯性為:

    組織的階層也可以分為高、中、低，又稱為管理層次。不同的管理層次所制定的組織目標也有不同，可用以下表格說明:

組織的層級構成組織的指揮鏈，位於組織階層較低階的作業性人員與主管隸屬於中階的管理者管理，因此中階管理者的管理幅度包含低階的作業人員和主管，而中階管理者和人員又隸屬於高階的管理者，高階管理的管理幅度包含中階的管理者與人員，組織常以組織圖來標達出組織的結構與管理層次，也顯示出管理幅度的範圍。

三. 洛克希德法的管理幅度衡量系統:

(一) 提出者: 洛克希德導彈與航天公司

(二) 理論基礎: 以更科學的方式來衡量管理幅度的方法

(三) 理論內容: 由於每間企業的差異性很大，影響各企業管理幅度的因素可能不盡相同，因此挑出6個具有代表性的變數當作主要變數，分別為下六項:

1. 職能的相似性: 指同一階層內的工作人員任務的相似性。

2. 地方的相近性: 指同一階層內的工作人員工作地點是否相近。

3. 職能的複雜性: 指主管及部屬的工作內容複雜度。

4. 指導與控制的程度: 指員工是否具備成熟度，若成熟度不夠，主管就必須常常指導幫助員工，或是關心員工的需求。

5. 協調的工作量: 指部門主管使下級部門的工作能夠配合上其他部門而不致耽誤所需花費的心力和時間。

6. 計畫的工作量: 指部門主管用於規劃下級部門的生產排程，進度所需要的時間。

(四) 結論: 洛克希德的衡量系統是將眾多影響管理幅度的因素加以研究歸納出幾項較具影響力的代表因素，屬於一種理性科學的衡量方法，但還是需要衡量其他的因素例如下屬之間的關係，主管與下屬之間的關係，主管自身的能力等等，都還是會造成影響。