四、請闡述組織激勵理論中的目標設定理論（Goal Setting Theory），對於公 務員及公營事業員工，管理者如何善用目標設定理論提高公營事業組織 之績效？（25 分）

一、 目標設定理論之核心內涵
Edwin Locke 認為「意向」是行為的主要驅動力，明確且具挑戰性的目標能導向更高的績效。其核心要素包括：
1. 目標具體性（Specificity）：目標須具備量化指標，避免籠統。
2. 挑戰性與難度（Difficulty）：具備適度難度的目標比簡單目標更能激發員工潛能。
3. 員工參與（Participation）：讓員工參與目標設定過程，能提高其對目標的接納度與承諾（Goal Commitment）。
4. 回饋機制（Feedback）：讓員工了解執行進度與目標間的差距，能維持動機並及時修正行為。
5. 自我效能（Self-efficacy）：員工相信自己具備達成目標的能力，會投入更多努力。

 

二、 管理者如何善用目標設定理論提高績效：以「提高 i 郵箱使用率」為例
針對公務員及公營事業員工，管理者可透過以下步驟優化組織績效：
1. 設定具體明確的難度目標：
管理者應避免僅要求「推廣 i 郵箱」，而應設定如「本季 i 郵箱寄件量成長 15%」或「投遞成功率提升至 98%」。明確的數字能讓基層同仁有清楚的努力方向。
2. 建立員工參與機制：
在設定各支局 KPI 時，應邀請一線窗口與郵務士共同討論目標的可行性。當員工感受到自己的意見被採納，且目標符合「內控人格」者對自我掌控的要求時，其達成目標的意願會顯著提升。
3. 提供即時且正向的回饋：
建立數位化看板，即時更新各局 i 郵箱的使用數據。當績效達成或有顯著進步時，管理者應公開表揚，並透過績效面談協助進度落後的同仁找出原因（如：箱體位置不佳或操作界面宣導不足）。
4. 排除執行障礙與配套支援：
在權力距離較低的組織文化中，管理者應維持溝通暢通，確保員工反映的硬體問題（如連線不穩、掃碼失敗）能快速獲得解決，維持員工的自我效能感。
5. 結合激勵與資源配置：
將目標達成狀況與團體獎金或績效考評連動。針對使用率高的地區，投入更多行銷資源或硬體擴充，形成「達成目標、獲得回饋、強化投入」的正向循環。