美國哈佛大學教授梅堯(Elton Mayo)於1927年參與有名的胡桑實驗(Hawthorne Experiments)，發現了許多影響生產量的因素和理論，下列敘述中，何者能正確地說明此項實驗的研究結論：
(A)工人的態度與情緒的改變，是增加產量的原因
(B)工廠照明和產量之間具有明顯的相關性
(C)嚴明的工作規定能夠使產量明顯增加
(D)組織中會有小團體出現，但與產量無任何相關

實驗重要發現：

           1. 人格尊重：

              1. 從事「繼電器裝配實驗室實驗」而發現

              2. 結論：「工人的態度與情緒的改變，才是增加產量的原因」

           2. 参與及情緒的發洩：

              1. 從事「面談計畫」試驗而發現

              2. 結論：面談可以增加部屬的參與感，並減少不滿的情緒，進

                      而提高工作士氣(增加產量)

           3. 小團體及其約束力：

              1. 從事「接線工作室」試驗而發現

              2. 結論：首先發現「非正式組織」(小團體)

           4. 社會平衡與士氣

              1. 從事所有實驗而發現

              2. 結論：員工的生產效率和個人與組織間的需求是否保持平衡

                      有關(貢獻與滿足平衡)

~精修 :「胡桑實驗學派」(Hawthorne Experiment)及其理論 :
一、研究起源 :
(一)「胡桑實驗」乃美國「國家 科學院」(National Academy of Sciences)所屬之「國家研究委員會」(National Research Council)於1924年至1927年間在「西方電器公司」(Western Electric Company)，設於伊利諾州芝加哥之西塞羅(Cicero)附近的「胡桑工廠」(Hawthorne Plant )，為研究「工廠照明」對「產量」的影響所做的一項研究計劃。這項實驗後來未產生結論，因無法斷定二者之關係。
(二)後來哈佛大學的三位教授 : 梅堯(Mayo)、羅次力斯柏格(Roethlisberger)和懷德海(Whitehead)於1927年起加入此項研究計劃。本項研究到1932年 因「經濟大恐慌」而停止。但在已經試驗的「五年」當中，卻有了很大的收獲。獲得許多前所未有的重大發現。

二、研究重大發現 :
(一)「人格尊重」 : 工人在工廠做工，並不能以「機器」視之，因為每人皆有其「人格的尊嚴」。此項「尊嚴」的「維護」並非決定在「物質條件」的改進上，在「精神的條件」還要設 法滿足，這樣才能產生「激勵」的「作用」。
＊【研究結論發現】: 在第二階段「繼電器裝配試驗室實驗」(Relay Assembly Test Room Experiment)中，被試驗的「6位女工」被安置於「單獨的工作室」，由一位「觀察員」以「友好而親切」的態度來觀察、記錄她們的「工作狀況」及 「產量」。於是他們得到了一個結論 : 工人的「態度」與「情緒」的改變，才是「增加產量」的原因。而影響工人「態度」與「情緒」的原因是 :
1.「監督方式」由「嚴厲」而「和緩」，「監督者」以「和藹可親」的態度監督工人，使工人感到「人格」受到「尊重」，不再像過去那樣的「冷酷無情」。
2.女工們感到受「重視」，這些被選派來參加試驗的女工覺得被選來做試驗是一件「光榮」和「驕傲」的事，可以滿足她們精神上的「榮譽感」。同時在試驗過程中，大家都重視她們，重要人物也時常來看她們，這種被重視的感覺也能發生「激勵」的作用。
3.女工們可以「自由交談」，由於小組人數很少，所以很快地大家便建立了一層遠比在外面工作時更為 「親密」的關係，產生了「團體意識」和「忠於團體」的觀念。

(二)「參與」及「情緒的發洩」: 1928年，進行名為「面談計劃」試驗(The Interviewing Program)。此一「面談計劃」的進行，起初是由訪問者就預先擬好的問題來做面談，結果發現工人都不敢「坦誠相告」，不是遮遮掩掩，便是陳腔濫調言不 由衷。於是改變方式，由工人們海闊天空地任意發表意見，訪問者只是「恭聽」。
＊【研究結論發現】:工人們的發言以「怨言」最多，但是這些「怨言」有的並非事實，有的也不一定與「抱怨者」有「直接關係」；但每一次工人「發洩過怨言」之後，「工作情緒」便會「轉好」，「生產量」也會「增加」。原因是 :
1.「面談」可以「減少」人員的「緊張」與「不滿」的「情緒」，進而「提高士氣」。因為工人認為他們被「訪問」，即表示「被重視」，而心中的一些「怨言」經過「發洩」之後，就「心平氣和」了。
2.「面談」可以「滿足」部屬的「參與感」。
3.「面談」可以發現工人的「慾望」及「要求」，作為「改進管理」的 「參考」。

(三)「小團體」( 非正式團體 )及其「約束力」: 組織外，尚有「非正式的組織」(informal organization)。此亦即一般所稱之「小團體」。「科學管理」的學者們，大多只關心和研究組織的「正式結構」及「法令規章」。在「胡桑實驗」的 「最後一個階段」中，「研究人員」即以「非正式組織」為「研究重點」。1931年11月，他們建立了一個由「接線板接線工作部門」的14位工人所組成的小組從事「接線工作室的觀察實驗」(Bank Wiring Room Observation Experiment)。
＊【研究結論發現】:  此項「小團體」研究結果發現，他們之間擁有大家「共同遵守的規範」。他們只按照他們自己所訂的標準來工作，這些「標準」比「廠方」所訂的要「低」。本來也 有些工人想按照廠方的規定標準來工作，但因受到「小團體」的「約束」或「壓迫」，而不敢超越「小團體」所訂的標準。「胡桑實驗」的研究人員，解釋這種現象 認為完全是由於「正式組織」與「非正式組織」之間的「需要」有「一段距離」所致。依據他們的看法，「非正式組織」對「個人行為」有下列幾項「約束」 :
1. 你不應該生產太「多」，否則便是「馬屁精」(rate buster)。
2. 你也不該生產太 「少」，否則便是「滑頭鬼」(chiseler)。
3. 你不可告訴「監督人員」任何「有損」於「同仁」的事，否則便是「告密者」(squealer)。
4. 你不應該遠離大家，「孤芳自賞」，也不得「打官腔」，「一本正經」。

(四) 「社會平衡」與「士氣」 :  梅堯(Mayo)等認為組織中尚有所謂「社會平衡」(social equilibrium)的狀態。當這種狀態可以「維持」時，縱使受到「外來的逆境」，工作人員之間仍能「繼續合作」的運行。因此，「胡桑試驗」總體讓我 們發現 : 我們要改善人員的「生產效率」，不能只從「經濟方面」著手，還要注意到「人員之間」、「人員與機關間」的「需要」是否能「保持平衡」，所以我們要保持較 「高」的「生產量」，就要研究「提高士氣」及「維持社會平衡」的「方法」。
 

美國哈佛大學教授梅堯 ( Elton Mayo ) 於1927年參與有名的胡桑實驗 ( Hawthorne Experiments )，發現了許多影響生產量的因素和理論，下列敘述中，何者能正確地說明此項實驗的研究結論：

(A) 工人的態度與情緒的改變，是增加產量的原因

(B) 工廠照明和產量之間具有明顯的相關性

(C) 嚴明的工作規定能夠使產量明顯增加

(D) 組織中會有小團體出現，但與產量無任何相關

~解析 :

「霍桑研究」（Hawthorne Studies）=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」（Hawthorne experiment）=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:

一、「霍桑實驗」之「代表人物」:

(一) 梅堯 ( Mayo ) :

1.「人群關係之父」；

2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯 ( Mayo ) 是「霍桑實驗」( Hawthorne experiments ) 的「( 主要 ) 主持人」=「霍桑實驗」的「主持人」梅堯 ( Mayo ) 是針對「經濟人」的「假定」提出來的。

3. 梅堯 ( Mayo ) 於「1933 年」著有《工業文明中人的問題》。

4. 梅堯 ( Mayo ) 於「1936 年」首次開設「人群關係」之「課程」。

(二) 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) :

1. 提出「士氣」的「重要性」；

2. 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 及迪克遜 ( Dickson ) 於「1939 年」合著 :《管理與工人》。

(三) 懷德海 ( Whitehead ) :

1. 懷德海 ( Whitehead ) 於「1938 年」著有《工業界的工人》。

二、「霍桑實驗」之「內容」:

(一)「霍桑實驗學派」屬於「修正理論時期」的「主要學派」之一

(二)「霍桑實驗」開啟了「人群關係學派」的「研究」=「人群關係學派」，主要是從「霍桑實驗」研究發展而來 =「霍桑實驗」研究開啟「人群關係」之「先河」= 開創「人群關係學派」之「先河」，對「管理中」的「人性問題」做「實證研究」，為「行政學修正理論時期」的「霍桑實驗理論」學派 =「行政學」中的「人群關係學派」（Human Relations School），係「奠基」於「霍桑實驗」研究 = 開創了「行政學」中「人群關係」學派的「重要活動」是：「霍桑實驗」。

(三) 有關「霍桑實驗」的相關描述 :

1. 地點 : 為「美國」的「西方電器公司」所屬「霍桑工廠」；

2. 時間 : 「1924 ~ 1932 年」 ( 分前後兩次 ) :

最初開始於1924年，結束於1932年 = 為 1924 至 1932 年霍桑實驗；

3. 主題 : 為「實體環境」對「產量」的「影響」。

4.「最初」是美國「國家科學院」( National Academy of Sciences ) 所屬之「國家研究委員會」( National Research Council )，於「1924 年 ~ 1927 年」間在「西方電器公司」( Western Electric Company ) ，設於伊利諾州「芝加哥市」之西塞羅 ( Cicero ) 附近的「霍桑工廠」( Hawthorne Plant ) ，為研究「照明」對「產量」的「影響」所做的一項「研究計劃」。但這項「實驗」後來「未產生結論」，因此「無法斷定二者」之「關係」。

5.「霍桑實驗」最開始「研究」的是「工作條件」與「生產效率」之間的「關係」，包括 :

(1)「外部環境影響條件」，如 :「照明強度」、「濕度」以及 ；

(2)「心理影響因素」，如 :「休息間隔」、「團隊壓力」、「工作時間」、「管理者」的「領導力」。

(四)「霍桑實驗」本欲瞭解「疲勞」與「照明設備」對「生產力」所產生的「效應」，卻意外地發現，「員工」的「心理因素」對「生產力」的「作用」，往往大於「物質環境」。梅堯 ( Mayo ) 等人遂將「注意力」轉移至員工「非正式關係」及其「主觀」的「心理層面」=【意即 : 後來「哈佛大學」的「三位教授」: 梅堯 ( Mayo )、羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 和懷德海 ( Whitehead ) ，於「1927 年起」加入此項「研究計劃」。本項「研究」到「1932 年」因「經濟大恐慌」而「停止」。但在「已經試驗」的「五年」當中，卻有了「很大」的「收穫」。獲得許多「前所未有」的「重大發現」】。

(五) 總結而論 : 「霍桑實驗」的「內容」，大致包含如下幾個階段 ( 分「前後兩次」= 分「兩次四階段」) ﹕

1.「第一階段」是「1924 ~ 1927 年」的「照明」與「生產力」之「關係」研究﹐結果「無法」獲得「具體結論」，實驗「無法證明」二者具有「關聯性」。

2.「第二階段」在「1927 ~ 1932 年之間」，梅堯 ( Mayo ) 等人「繼續研究」，實驗終於有了「突破性」的「發現」，其又包括「三大項目」。

三、第一階段「霍桑實驗」: 1924~1927年的照明與生產力之關係研究 :

(一) 階段Ⅰ，「照明」與「生產力」之「關係」研究」=「車間照明實驗」——「照明實驗」: 結果「無法獲得具體結論」，實驗「無法證明二者」具有「關聯性」。

(二) 簡言之，「最早進行」的是 :「場地照明」對「產量影響」之「實驗」。

四、第二階段之「霍桑實驗」: 1927~1932年，有下列的突破 ( 重要發現 ) :

「第二階段」有了「突破性」的「發現」，包括「三大項目」﹕

(一)「人格尊重」= 注意「人格尊重」的「需求」:

1. 階段Ⅱ，從事「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）=「繼電器裝配 ( 室 ) 實驗」——「福利實驗」而「發現」- 1927年，其「實驗對象」只有「6 位女工」參加「實驗」，發現「產量增加」的「主因」為 :

(1) 「女工們」感到受「重視」且可滿足其「精神上」的「光榮感 ( 榮譽感 )」；

(2)「領班督導 ( 監督 ) 方式」改變（由「嚴格」變「和藹」）→ 由「冷酷無情」變「人格尊重」。

(3) 「女工們」人數「少」，可以「自由交談」，使得「工作時」更為「親密」→ 產生了「團體意識」和「忠於團體」的「觀念」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1) 因「霍桑實驗」( Hawthorne Experiments ) 所開啟的「人群關係學派」( Human Relations )，其對「組織」與「管理理論發展」強調了對「組織成員」的「人格尊重」=「霍桑實驗」對於「行政學發展」的「重要貢獻」在於發現 :「人格尊重」是「增進組織生產力」的「重要因素」=「霍桑實驗」發現「人格尊重」是「增進生產力」的「主要原因」之一 =「霍桑實驗」中的「繼電器裝配實驗研究」，發現「霍桑效應」，強調「員工」的「產出量」是受到「人格」因素的「影響」。

(2)「美國哈佛大學教授」梅堯 ( Mayo ) 於「1927年」參與有名的「霍桑實驗」，發現了許多「影響生產量」的「因素」和「理論」，此項「實驗」的「研究結論」之一就是：「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，是「增加產量」的「原因」 =「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，才是「增加產量」的「原因」=「霍桑實驗」階段Ⅱ的「繼電器裝配試驗室實驗」發現「工人」的「態度」與「情緒」會「影響產量」=「霍桑實驗」的學者發現「態度」與「情緒」才是「影響」員工「工作表現」的「主要因素」之一。

(3)「工人」在「工廠做工」，並不能以「機器」視之，因為「每人」皆有其「人格」的「尊嚴」。此項「尊嚴」的「維護」並非「決定」在「物質條件」的「改進」上，在「精神」的「條件」還要「設法滿足」，這樣才能產生「激勵」的「作用」。

(4)「繼電器裝配試驗室實驗」中﹐發現「研究人員」所「挑選」的「實驗組成員」，因為「尊榮感」，產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。其「生產力」不因「實驗本身」的「安排」（亦即「照明設備」的「改變」）產生「明顯變化」。

(5)「霍桑實驗」發現滿足「成員」的「尊榮感」可「提高 ( 激勵 ) 士氣」。

(二)「參與」及「情緒」的「發洩」=「參與」和「情緒發洩」的「功能」 :

1. 階段Ⅲ，從事「面談計畫 (劃 )」（The Interviewing Program）的「試驗」=「全面性員工面談計畫」=「大規模的訪談計劃」——「訪談實驗」而「發現」- 1928 ~1931 年，其「實驗對象」為「21000位」員工【換言之，在「霍桑實驗」中以「面談計畫」研究所「參與」的人員「最多」；另外，此一「面談計畫」的「進行」，其「起初」是由「訪問者」就「預先擬好」的「問題」來做「面談」，結果發現「工人」都不敢「坦誠相告」，不是「遮遮掩掩」，便是「陳腔濫調」、「言不由衷」。於是「改變方式」，由「工人」們「海闊天空」地「任意發表意見」，而「訪問者」只是「恭聽」】接受「面談訪問」，其「面談」可以 :

(1)「面談」可以「減少」人員的「緊張」與「不滿情緒」，進而「提高士氣」；

(2)「面談」可以「滿足」部屬「參與感」；

(3)「面談」可以「發現」工人的「慾望」及「要求」，作為「改進管理」之「參考」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1)「霍桑實驗」於「1928 年開始「面談計畫」的「試驗」，使我們瞭解到「參與」及「情緒」的「發洩」對「組織」的「重要性」=「面談」可以增加「部屬」的「參與感」，並「減少不滿」的「情緒」，進而「提高工作士氣」(「增加產量」) =「霍桑實驗」發現「參與」及「情緒」的「發洩」可以「提高工作士氣」=「霍桑實驗」的「研究發現」:「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，才是「增加產量」的「原因」。

(2) 在「面談計劃」中，發現「員工」的「不滿情緒」若能予以「紓解」，有助「生產力」的「提升」。

(3)「霍桑實驗」發現「人」的「心理需求」會「影響績效」。

(三)「小團體 ( 非正式組織 )」及其「約束力」=「小團體 ( 非正式組織 )」的「社會約束力」:

1. 階段Ⅳ ( 即 :「最後階段 )，從事「接線工作室」的「試驗」=「接線工作室實驗」=「接線工作室的觀察實驗」（Bank Wiring Room Observation Experiment）=「接線室觀察實驗」 =「接線板工作室實驗」——「群體實驗」而「發現」- 1931年，其「實驗對象」為「14名男性作業員」，實驗結果發現「非正式組織」對「個人行為」有下列幾項「約束」:

(1) 你「不應」生產「太多」，否則便是「馬屁精」( rate buster )；

(2) 你也「不該」生產「太少」，否則便是「滑頭鬼」( chiseler )；

(3) 你「不可告訴」監督人員「任何」有「損」於「同仁」的「事」，否則便是「告密者」( squealer )；

(4) 你「不應遠離」大家，「孤芳自賞」，也「不得打官腔」，「一本正經」。即使你是「檢查員」，你也「不應該做得」像是一位「檢查員」，否則便是「孤獨者」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1)「科學管理」的「學者們」，大多只「關心」和「研究」其「組織」的「正式結構」及「法令規章」然而，在「霍桑實驗」的「最後一個階段」中，「研究人員」即改以「非正式組織」為「研究重點」。

(2)「1924至1927年」所「進行」的「霍桑實驗」對於「行政理論」的「發展」有「關鍵性」的「影響」，如 : 「非正式組織」對於「組織成員」有「重要」的「影響力」 =「首先」發現「非正式組織」(「小團體」) =「霍桑實驗」對「行政研究」的「重要貢獻」為 :「非正式組織」的「發現」 =「霍桑實驗」首先發現「非正式組織」的「社會控制作用」=「非正式組織」中的「社會控制」作用，已經由「霍桑實驗」研究結果加以「證實」= 首先發現「非正式組織」的「存在」，並開啟「人群關係學派」的「研究」是：「霍桑實驗」=「非正式組織」受到「普遍重視」，主要始自 :「霍桑實驗」=「霍桑實驗」的「成果」奠定了爾後「非正式組織」的「理論基礎」。

(3)「小團體」對「組織成員」具有「相關」的「約束力」而「影響生產力」，這是「霍桑實驗」中：「最後階段」的「接線工作室觀察實驗」研究的「發現」【此即像泰勒 ( Taylor 所說的 :「有系統」的「偷懶」】。

(4)「霍桑實驗」中，「研究者」發現即使「恢復原本」的「燈光亮度」，其「員工」的「表現」依然不錯；而「銀行配線房」的「實驗」中，發現「員工」並「不願」以「更高」的「產量」來「換取加薪」【「霍桑實驗」發現「經濟誘因」不是「唯一」】，皆使「產量」圍繞著「團體平均產量」。此「兩項實驗」皆「確立組織」中「非正式組織」的「重要性」。

(5) 在「接線室觀察實驗」中，發現「非正式組織」（informal organization）的「存在」，對「組織成員」產生了「規範性壓力」=「霍桑實驗」發現「生產」受限於「非正式」的「社會規範」大於「生理能力」。

(6)「霍桑實驗」發現，「員工」的「產出量」會受到「團體規範」的「約束」，因此，在「團體規範」下，「員工」會採取「不應生產太多」之「行動」=「非正式組織」中的「社會控制」作用，已經由「霍桑實驗」之「研究結果」加以「證實」=「霍桑實驗」中的「接線工作室觀察實驗」研究，發現「員工」並未因「獎金辦法」而「提高個人」的「產出量」，反而，「員工」的「產出量」是受到「小團體」的「約束」。

(7)「霍桑實驗」發現「非正式組織」會「出現」於「正式組織」中 =「正式組織」中會出現「非正式組織」= 梅堯 ( Mayo ) 的「霍桑實驗」，對「組織研究」產生了「重大影響」。其「重要發現」之一為 : 「非正式組織」的「普遍存在」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」普遍存在於「各個組織」，並對「成員」產生「約束力」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」對於「組織」的「重要影響」。

(8)「霍桑實驗」提出「非正式組織領袖影響力」的「重要」。

(9)「霍桑實驗」提出「成員」面對「管理」時是以「非正式組織」之「成員角色」而非「個人角色」= 根據「霍桑實驗」的研究發現 :「非正式組織」對「個人」具有「影響力」。

(10)「霍桑實驗」發現「專業化」不一定會導致「最有效率」的「工作」。

※ 注意 ! 巴納德（Barnard）才是「有系統」研究「非正式組織」的「先驅」( 即 :「非正式組織」之「理論第一人」；而梅堯 ( Mayo ) 則是「發現」→「非正式組織 ( 小團體 )」之人喔 ! 另外，奠定「非正式組織理論基礎」者為：「霍桑實驗」。

(四)「社會平衡」與「士氣」的重要 =「士氣」的「提高」及「社會」的「平衡」，有助「產量」的「增加」:

1. 從事「所有試驗」而「發現」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1) 梅堯 ( Mayo ) 等人認為「組織」中尚有所謂「社會平衡」( social equilibrium ) 的「狀態」。當這種「社會平衡」之「狀態」可以「維持」時，縱使受到「外來」的「逆境」，其「工作人員」之間仍能「繼續合作」的「運行」。

(2)「霍桑實驗」總體讓我們發現 : 我們要「改善人員」的「生產效率」，不能只從「經濟方面」著手，還要「注意」到「人員」之間、「人員」與「機關」之間的「需要」是否能「保持平衡」，所以我們要「保持較高」的「生產量」，就要研究「維持社會平衡」及「提高士氣」的「方法」。

(3) 簡言之，「員工」的「生產效率」和「個人」與「組織」間的「需求」是否「保持平衡」有關 ( 即指 :「貢獻」與「滿足」之「平衡」)。

※ 注意 !「霍桑實驗」此項「社會平衡」與「士氣」之「觀點」影響了巴納德（Barnard）日後所提出的「動態平衡論」。

五、「霍桑實驗」之「影響」:

(一) 根據「霍桑實驗」（Hawthorne Experiments）結果發現 ( 顯示 )，影響「組織工作績效」的「最重要因素」是 :「組織成員」的「心理狀況 ( 心理因素」與「社會關係 ( 社會因素 )」【注意 !「物質因素」非對「工作績效」扮演「重要」的「角色」喔 ! 】=「霍桑試驗」的研究「發現」影響「工人生產效率」最大原因「來自」於「心理因素」、「社會因素」=「霍桑實驗」發現了「心理因素」及「社會因素」，才是決定「工人」之「生產量」及「滿足感」的「重要原因」=「霍桑實驗」指出「心理因素」和「社會因素」是「員工」產生「滿足感」的「重要原因」【意即 :「生產力」深受「心理因素」與「社會因素」的「影響」，不僅取決於「體能」與「精力」】。

(二)「霍桑實驗」證明「人」是「社會人」，是「復雜」的「社會關係」的「成員」，因此，要調動「工人」的「生產積極性」，還必須從「心理方面」、「社會方面」去「努力」。

(三)「霍桑實驗學派」 著重層面 :「心理影響因素」和「社會影響因素」。

(四)「霍桑實驗」（Hawthorne Experiments）發現「人格尊重」、「小團體」的「社會約束力」等「因素」對「管理活動」的「影響」，係屬 :「人群關係學派」的「論點」。

(五)「霍桑實驗」啟迪「人性化管理」觀念。