18 下列何項屬於法規森嚴所引起的組織病象？
(A)首長獨裁
(B)天高皇帝遠
(C)議而不決，決而不行
(D)科員政治

（5）造成官僚作風及科員政治：由於法規繁多而嚴密，除承辦人員外，
別人甚以至上司亦均無法熟悉，以致造成執事人員欺上壓下的官僚
作風，以及事事以承辦人員之意見為意見的科員政治。此種現象以
行政機關尤其嚴重。另外此種現象又引發了另一嚴重的行政弊端---
紅包文化的盛行。
3、「權力集中」所造成的病象
（1）首長能力有限，所作的決定往往失之偏頗，不夠周詳。
（2）缺乏民主精神，使部屬無法充分發揮自己的長處。
（3）機關成員缺乏主動任事、積極進取之企圖心，養成一種「多做多錯、
少做少錯、不做不錯」的作風。
（4）部屬無法獲得歷練、發展的機會，使組織缺乏促進成長與發展的原
動力。
（5）增加部屬的自卑感，甚至對工作及機關產生厭倦心理。
五、白京生定律
（一）緣起
英國學者白京生（C. Northcote Parkinson，或譯帕金森）教授，曾任教於
新加坡大學。他經常在英國的《經濟學人》（The Economist）週刊及美國的
《哈潑雜誌》（Harper’s Magazine）發表諷刺性的文章，以詼諧的筆調探討現
代行政組織的許多問題。1957 年他將這些文章輯印成書，稱為《白京生定律
及關於行政的其它研究》。
（二）主要論點
1、行政首長均喜好加部屬，以形成自己的一股權勢（此即一般機關組織
中常見的所謂「建立王國」的現象），而不願增加競爭者。這些人乃
是各級人員相互製造工作才需增加的。因此，不論機關之實際工作量
為多少，其人員每年總要增加 5～6％。
2、機關成立的年代愈久，其成員的素質便愈低。因為首長用人多選不如
自己的人，以免製造職位上的競爭者。（機關歷史 VS. 成員素質，成反比）

3、機關開會時間的長短，與議題的重要性成反比。因為小事無關痛癢，
且大家都懂，所以發言踴躍。然遇大事則或因不懂，或因關係重大為
免負責，故噤若寒蟬，不願發言，會議自然很快結束。
4、機關採用「委員會」型態的組織必愈來愈多，且委員的數目亦必愈來
愈多。但由於人數過多，即無效能可言，而在委員會內部，必將出現
較小的非正式的核心小組，這個核心組織又逐漸發展而日趨龐大。
5、機關內部的行政效率日趨低落，但外面的建築及辦公設備卻日趨壯麗
豪華。故凡是大興土木建築華麗的辦公廳處之機關，便可推測機關正
在日趨腐敗之中。（例如：司法大樓落成）
6、機關有可用之錢必然儘量用完，因為如果用不完，下年度的預算必被
減少。（消化預算）
六、寡頭鐵則（The Iron Law of Oligarchy）
（一）緣起
Michel 認為，領導者權力的增加與組織之龐大成正比，與成員之權力成
反比。易言之，機關組織愈大，領導階層權力愈大，而被領導者之權力愈小，
此趨勢稱為「寡頭鐵則」。在此制下，機關組織容易發生以下病象。
（二）具體病象
1、增加溝通的困難，使下情不能上達，上令也不能貫徹實行。因為在寡
頭制下，組織層級必多，故意見容易由於多次的傳達而被扭曲與失真。
2、少數人決定多數人的命運，不合乎民主的要求，違反了時代的潮流。
3、少數領導人之間，往往因為爭權奪利，造成嚴重的傾軋與鬥爭，不僅
使政治安定及行政運作受到很大的不利影響，更遑論達成機關組織的
目標。
七、其他行政病象
（一）莫非定律（Murphy’s Law）
1、莫非定律指出，如果過份自信、大而化之、滿腹樂觀，一定會
出紕漏。這個定律創始人是美國空軍上尉莫非（Air Force Captain Edsel

Murphy）在 1949 年提出的，它的原文是這麼說：「假如事情會出錯，
一定發生。」（If anything can go wrong, it will.）
2、內涵：莫非定律的原義係強調看似細微或不起眼之處，經常是問題的
根源；換言之，小問題經常釀成大災禍、「小蝦米會吃掉大鯨魚」，故
而管理必須「防微杜漸」、「精益求精、無微不至」、「相信差錯、致力
無錯」，始能止於至善，實現無缺點目標。
（二）不完全控制定律：研究科層組織聞名的學者 Anthony Downs 依據莫非
定律原理，推論出不少有關科層行為的定律，其中最有名的是「不完
全控制定律」（Law of Imperfect Control）---「沒有人能夠完全控制大
型組織的行為」。（例如：競選團隊 VS. 走路工）
（三）邁爾士定律（Miles Law）：邁爾士（Rufus E. Miles）任職美國聯邦預算局（Bureau of the Budget）。認為組織成員對特定議題所持立場與其
頭銜或職位存有直接關係，於 1949 年提出「邁爾士定律」，用來形容
組織及團體社會化（Socialization）對成員態度及主張的本位主義副作
用。它的原文為「職位決定立場」（Where you stand depends on where you sit.）。（屁股決定腦袋）
（四）不稀罕效應（bend it over, here it comes back again, BOHICA）：依據 IBM
公司的組織改革經驗歸納得來，所謂「不稀罕效應」係指，組織成員
對革新計畫（含新管理方法）的抵制態度---認為只要忍耐，即可不受
影響。將組織的革訢計畫視為「舊酒新瓶」的管理技倆，只要員工刻
意忽視，久而久之，革新計畫最後必會埋葬於無疾而終的宿命之路。
八、官僚組織病態現象的改革模式
Gormley 針對組織病態現象曾提出「第一代病態」症狀，包括顧客主義、
漸進主義、專斷霸道、行政帝國主義、教條主義（parochialism）等。隨後又
衍生所謂「第二代病態」症狀，分別為數據主義（beancounting）、程序主義、
避重就輕（avoidance）、失敗主義。綜論組織病態行為應當包括趨向數據主義、冷漠疏離、抗拒變遷、官本位主義等（Bozeman, 2000: 45-48）。