29.研究人員發現，薪酬制度改變對於員工生產力的影響，比團體壓力，或是被團體接受等被他人關注 的程度來得小，此研究成果被稱為：
(A)科學管理的原則
(B)霍桑效應
(C)需求層級論
(D)雙因子理論

霍桑研究是在1924年至1932年進行的，因經濟大恐慌而終止。1927年在「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiments），Fritz J. Roethlisberger 與 William J. Dickson 給出了大量實驗細節，但是很少解釋。哈佛大學商學院的心理學教授喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）作了簡短總結，包括表述了不管照明條件、休息時間的長短與次數及工作日數等因素如何，只要給予工人積極關注與自我管理權都可以創造積極的團體氛圍而提高產量。霍桑研究是一系列對工人在改善各種條件下（薪酬、照明條件、工間休息等）其生產效率變化情況的研究，但在一段時間後發現，這些條件的改善並未對生產率上升產生明顯效果，有些甚至回到初始的狀況。這個現象在單個工人以及團體測試中都存在。

實驗者設計的變量既不是唯一的也不是顯著的主導生產率變化的因素。由梅奧教授等作出的一個解釋是：「六個人組成了一支團體，這個團體在實驗誠心且自發的進行了合作。」此即後來提出的「非正式組織」概念。1955年，蘭斯伯格爾（Landsberger）重新解釋了實驗成果並定名為「霍桑效應」。

大部分的課本都只提到改變照明設備

很少提到薪資改變,故很容易被誤導

來源自維基百科

霍桑效應--員工不會因照明度增加而改變其行為，是因為主管關注才會