30. 以下選項針對交易型領導和轉換型領導的說明，何者有誤？
(A)轉換型領導能降低離職率並提高生產率
(B)轉換型領導和交換型領導之間具有關聯性，前者應立基於後者之上
(C)轉換型領導不應單純地被視為魅力式領導的表現
(D)交易型領導對於提升員工努力和績效的效果大於轉換型領導

/ 轉換型領導 /

是目前學術上較受到注重的理論，最早由柏恩斯(Burns)提出。轉換型領導是結合交易型領導與魅力型領導，以促進組織變革的一種領導理論。轉換型領導是一種能結合組織成員共同需求與願望的組織變革過程，透過領導作用建立人員對組織目標的共識與承諾。這種領導者會激勵員工，超越自我。

柏恩斯認為，轉換型領導是藉由領導者和成員共同成長提昇雙方道德和動機的層次，並達成目標。在這個過程中，領導者必須不斷的成長才能透過更高的理想和道德，如自由、公平、和平等來提昇成員的共識，使成員能夠超越自我以達到更高的層次。

實務上來說，一位轉換型領導者應該要建立一個良好的個人典範、加強與員工間之溝通，發展一項願景和計劃、設法激發每位員工的潛能同時創造有生產力的工作環境，提供員工持續性的技能發展，鼓勵員工學習以適應新環境。

/ 交易式領導 /

傳統的理論，被歸類為交易式，也就是領導人給被領導人某些東西以交換其被領導。影響力的來源得自於領導者能夠使部屬相信貢獻和報償是公平合理的。

部屬對領導者的順從與忠誠也是建立在交換互惠的基礎之上，這種因為交易的公平性所產生的領導權力，並非完全是物質、金錢或利益上的交換，還包括精神情感的交流，所謂「士為知己者死」亦可說是公平交易的一種結果。

/ 兩者比較 /

1.目標的不同：

交易型領導強調工作標準和工作導向目標，轉換型提升成員及領導者同時達到目標。

2.手段的不同：

交易型以官僚權威和合法正當性為基礎，希望部屬順從其領導，以賞罰來影響部屬的績效。轉換型領導是以崇高的理想和道德為基礎來影響部屬。由領導者訂定一個明確的願景，而部屬也願意接受這個可信的願景，並一同努力創造成果。

3.組織行為不同：

轉換型較重視授權、創新、組織文化及能力的培養。

4.領導者與成員的互動關係不同：

轉換型領導人需有魅力、重視成員個別差異、協助其完成目標。

來源參考：

https://reurl.cc/emqk4K