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六、臨床視導：
n    (一)意義：所謂臨床視導，是一種進入被視導者工作現場觀察其工作活動後，再透過與被視導者的一連串互動後給予輔導，以協助其改善工作能力的一種視導方式。換言之，臨床視導所強調的是視導人員「親臨被視導者工作現場」去做視導。
n    (二)步驟：通常包括計畫會議、現場觀察與分析、回饋會議、合作反省等四個步驟。

又Goldhammer(1969)將之分為五個基本階段：

(1)視前會議(pre-observation conference)─功能在使教師與視導者先取得共識，並共同決定視導的基本方向與架構。基本上，視導者應先瞭解所欲觀察的班級背景，接著教師說明其教學方法與目標，雙方是立於平等地位經協議後進行視導活動的。

(2)觀察教學(observa...

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六、臨床視導：
n    (一)意義：所謂臨床視導，是一種進入被視導者工作現場觀察其工作活動後，再透過與被視導者的一連串互動後給予輔導，以協助其改善工作能力的一種視導方式。換言之，臨床視導所強調的是視導人員「親臨被視導者工作現場」去做視導。
n    (二)步驟：通常包括計畫會議、現場觀察與分析、回饋會議、合作反省等四個步驟。

又Goldhammer(1969)將之分為五個基本階段：

(1)視前會議(pre-observation conference)─功能在使教師與視導者先取得共識，並共同決定視導的基本方向與架構。基本上，視導者應先瞭解所欲觀察的班級背景，接著教師說明其教學方法與目標，雙方是立於平等地位經協議後進行視導活動的。

(2)觀察教學(observation of teaching)─應事先設定標準化效標以供視導者循序記錄，記錄時應亦免情緒性形容詞，應僅提供事實的描述。

(3)分析與制定新策略(analysis andnstrategy)─視導者檢驗資料的性質，去蕪存精後再與教師分享溝通並檢討。

(4)視後會議(post-observation conference)─重點乃在視導者以所蒐集到的資料，與教師共同會診教學過程的優缺點所在，須注意的是視導者的資料僅是對事實的基本描述，並非評鑑報告，原則上並不對教師做任何批評，結論必須由雙方共同完成。

(5)視導後分析(post-conference analysis)─其主要目標乃在對整個過程做檢討，針對前四者的進行檢視行政與做法缺失，以做為下一次參考。所關心的中心問題應包括：教師尊嚴是否被適當維護？視導過程中，人員的配置是否得當？教師是否以平等地位積極參與視導？給予教師的回饋是否讓其心服或引起抵抗？是否擴大職權而扮演了評鑑者的角色？

（三）特點：

    視導者提供專業知識，教師負責實際教學活動，最終目標在提供適當的回饋給教師，使其未來的教學更臻至完美。

（四）在國內施行應採行的原則：

(1)採取漸進的方式：診療視導費時費力，每學期應訂定重點教學議題，挑選少數教室做觀察對象，視導之回饋除當事人之外，也可發給其他教師做參考，以提高其成效。

(2)調整教師授課時數：如要實施診療視導，必須將當事人的授課時數減免或機動性的調整，以使其能專心參與活動。

(3)善用專業資源：視導者在過程中必須展現其專業知識與能力，其地位舉足輕重，校內若無適當的人才，可求助於專家學者以助一臂之力。

(4)訓練教師自我視導：限於人力物力，診療視導推行有其限制，若能在各科中訓練部分教師成為視導者，則其助益必大，一但教師能自我動員，則同僚與診療視導兩模式即可結合，不但人力可以靈活調配，視導回饋也較能因地制宜符合其需求。

七、發展性視導：
n(一)意義：發展性視導是C.D.Glickman綜合各種視導理論，在1980年代所提出的一套概念。此理論最大的特色是：由視導人員診斷出被視導人員的「專心投入程度」與「抽象思考能力」，進而採取適當的視導策略，增進被視導者在教育工作上願意改進的承諾。換言之，視導人員會根據被視導者的專業表現及發展情況，極有彈性的使用不同的視導策略，包括指導型、合作型、及非指導型等。可見發展性視導是視情境需要，再決定視導方式的「權變視導方式」。
n(二)步驟：
n 1. 指導型視導的步驟：包括陳述、澄清、傾聽、問題解決、指示、傾聽、指示、澄清、設定標準、增強。
n 2. 合作型視導的步驟：包括澄清、傾聽、反映、陳述、澄清、問題解決、鼓勵、問題解決、設定標準、協商。
n 3. 非指導型視導的步驟：包括傾聽、反映、澄清、鼓勵、反映、問題解決、問題解決、陳述、設定標準、反映。

發展性視導的視導技術：根據Glickman的觀點，由非指導式到命令指揮式之間所採用的視導技術有下述10種：

1.傾聽（listening）：視導人員專注看著被視導者，並聆聽其所陳述的意見或問題，視導人員在聆聽的過程中要顯視專注的神情。

2.澄清（clarifying）：視導人員要能重述被視導者之問題，或對被視導者所說過的話加以重點式的整理後再重述之。

3.鼓勵（encouraging）：視導人員要表現出尊重認可被視導者之態度來，以鼓勵被視導者能繼續進一步解釋說明其情形。

4.反映（reflecting）：視導人員簡要地整理總結被視導者所發出的訊息，並使之更加清晰。

5.提供意見（presenting）：視導人員提出他對於所討論問題的自我意見和看法。

6.解決問題（problem solving）：通常在漫長的問題討論之後，視導人員採取主動針對所有可能的困境加以思考，然後提出一些可能解決的方案。

7.協商討論（negotiating）：視導人員對各種可能解決途徑一一討論其可能結果的利弊得失，然後逐漸挑出較有利的方案，建議被視導者採行。

8.指示（directing）：視導人員直接告訴被視導者，就所提的幾個方案選擇其中之一個。

9.設定標準（standardizing）：視導人員對要完成的決定先設定預期的標準和時間。

10.增強方式（reinforcing）：視導人員以告訴可能發生的後果方式，強調須採取其指示的方式與標準。採增強方式的行為技術可分正面與負面的增強方式行為。

    總之，發展性視導是一個漸進式的過程，按教師不同的情形給予不同的視導方式，以期教師藉由反省概念增進其對於工作上、教室中實際的反省能力，進而達成教學上的改進。

八、同僚視導：
n      同僚視導指兩位以上的同僚彼此合作，透過彼此觀察、分析、評鑑工作表現，改進既有的工作問題，並學習新的工作方法，以達到提昇專業成長的目的。
（一）特點：

1.並無主從之分：同僚視導主張加入視導的教師地位平等，完全以專業的素養為取決的標準，強調參與者的地位是同等重要的。

2.認為教師足以擔當視導工作：同僚視導強調教師是最了解教學活動的人，對於其所處的班級最具影響力，足以擔當彼此視導的工作。

3.強調合作的關係：同僚視導是以各教學主體的結合(校長、教師、學生)，由教師彼此以專業判斷、互相觀摩並給予回饋的方式實施，如此更能對症下藥，增進學生的學習成效。

（二）可能的缺陷

1.同僚視導具有部分評鑑的氣息，教師間彼此觀察並相互論斷的尺度拿捏是極敏感的話題，過與不當均可能造成分裂。

2.參與教師均須具有相當教學經驗，否則可能徒勞無功變成任意胡為的活動。

（三）補救之道

1.事先調查教師所面臨的問題以做為視導的主要內容，免其漫無目的的打混仗。

2.藉各種研討會讓教師們瞭解視導的目標與方法，如觀察的技巧、記錄的填寫、表格的製作等。

3.校長應事先評估學校的情況，以決定是否實施與實施的程度。

4.若實施同僚視導，校長與行政人員應提供必要的支援。

5.校長應採中立的立場，任何因視導而導致過分評鑑的行為均應加以制止。
九、自我視導：
n      自我視導又稱為自我評鑑視導，是組織成員自己視導自己的一種方式，也就是透過自我觀察、分析與評鑑本身的工作表現，以達到提昇專業成長的目的。
十、現場本位視導（學校本位視導）：
n      現場本位視導係指政府將視導權下放給機關學校，讓機關學校實施自主視導的一種視導方式。詳言之，現場本位視導是一種讓機關學校人員高度參與的視導制度，透過視導權的下放到機關學校，讓機關學校利害關係人參與機關學校的視導並負起績效責任，使得機關學校的視導措施能適應機關學校的需要，成為高表現的教育組織。

定義包含四項內涵：
（一）決定權下放機關學校，有權力依本身需要，做出適合機關學校決定。
（二）學校情境需求發展機關學校決定。
（三）學校視導決定權與績效由利害關係人分享
（四）追求學校高視導表現-學校情境需求、利害關係人決定。

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十一、分化型視導：
n    分化型視導又稱為區分性視導，是由葛拉松(Glatthorn)所提出，認為視導方式應隨著視導對象之不同而有所分化，不得一成不變，這與發展性視導有異曲同調之處。葛拉松依據被視導者各自的發展層次與需求，提出下列四種不同的視導方式以供選用，包括：臨床視導方式（初任工作者視導）、合作式專業發展方式（有經驗與有能力、且喜愛單獨工作者）、自我指導專業發展方式（具有經驗與能力、喜愛自己單獨工作者-自我視導）、行政督導方式（非初任者，缺乏自我視導與同儕視導能力或意願）。