阿摩線上測驗
一、試分別說明交易型領導、魅力型領導與轉換型領導的意義，並比較其異同。
詳解 (共 10 筆)
傳統的理論被規類為交易式，也就是領導人給被領導人某些東西以交換其被領導。影響力的來源得自於領導者能夠使部屬相信貢獻和報償是公平合理的。部屬對領導者的順從與忠誠也是建立在交換互惠的基礎之上，這種因為交易的公平性所產生的領導權力，並非完全是物質、金錢或利益上的交換，還包括精神情感的交流，所謂「士為知己者死」亦可說是公平交易的一種結果。
Bass、Avolio及Yammarino等學者將交易式領導分為三個層次：
(1) 權變式獎賞：根據表現給予適度的獎勵。(2) 主動例外管理：主動監控成員的行為。(3) 消極例外管理：被動等待問題發生。二.魅力型領導魅力型領導是由特質論延伸而來，領導者利用個人所具備人格特質，透過個人的意志與遠見來贏得追隨者的信賴、影響與服從。這一類型的領導者善於應用溝通技巧將遠景傳達給追隨者、善於充分利用自己的優點，常見的魅力特質包括熱情、勇敢、理想等。
柏恩斯認為轉換型領導是藉由領導者和成員共同成長提昇雙方道德和動機的層次，並達成目標。在這個過程中，領者必須不斷的成長才能透過更高的理想和道德，如自由、公平、和平等來提昇成員的共識，使成員能夠超越自我以達到更高的層次。貝斯(Bass 1985)認為轉換型領導使成員產生信任、忠誠、尊敬並進而改變其價值、信念並開發其潛能，提高組織承諾。羅伯特(Robert 1993)認為轉換型領導是產生一種遠景以刺激部層。
實務上來說一位轉換型領導者應該要建立一個良好的個人典範、加強與員工間之溝通，發展一項願景和計劃、設法激發每位員工的潛能同時創造有生產力的工作環境，提供員工持續性的技能發展，鼓勵員工學習以適應新環境。
綜合貝斯等學者所述，轉換型領導的構成要素及領導者的行為包括
(1) 以理想來影響，並建立共同願景，以高成就來作期望。以理想、道德及目標來改變成員。(2) 個別化關懷，提供個別支持，關心個體的差異及個人的需求。(3) 心靈鼓舞，重視動機的啟發與精神感召。(4) 智力的激發，強調成員自我發展，提高成員對問題的認知及解決的能力。
- 權變獎賞（Contingent Reward）： 領導者預先設定目標，若下屬達成則給予實質或精神上的獎勵。
- 主動例外管理（Active Management by Exception）： 領導者主動監督流程，預防錯誤發生並及時糾正。
- 被動例外管理（Passive Management by Exception）： 領導者被動行事，僅在問題已經發生或績效未達標時才介入干預。
- 目標明確、成效好衡量： 標準與程序清楚，容易追蹤執行進度與評估成效。
- 短期內提升生產力： 對於依賴業績導向（如銷售獎金）的團隊，能提供立竿見影的激勵效果。
- 缺乏創新動力： 著重維持現狀，不鼓勵員工跳脫框架思考，難以應對需要高度創意的工作。
- 依賴外在動機： 一旦獎勵機制失效或吸引力下降，員工的積極性便會大打折扣。
- 眼光較為短淺： 目標通常以短期任務為主，較難培養員工對企業長遠願景的忠誠度。
- 適用： 具有明確量化目標的團隊（如銷售部門）、高度標準化的作業流程、危機處理或短期專案。
- 不適用： 需要高創造力、研發創新或高度自主性的團隊（如設計師、工程研發團隊）。
交易型領導主要過與部屬的交換 以獎逞為手段 來達成與部屬之間的交易
魅力型領導主要利用個人特質來吸引其他人的支持與跟隨
轉換行領導倡導者為伯恩斯 是交易型領導與魅力型領導的結合體
只要強調與部屬之間的情感聯繫來達成
領導要素有下幾點：
一。個別關懷
二。才智啟發
三。相互影響關係
四。動機啟發與精神感召
私人筆記 (共 1 筆)
