申論題

前言-績效管理意涵
(一)我國現行考績制度之問題
1.以公務人員個人為考績標的(依照考績第五條 平時考核應就其工作 操行 學識 才能行之 然而這些都是以人格特質為主 偏向個人之綜合評價 不同於工作績效考核之評核制度所強調之根據員工個人特質 組織目標及外在因素等因素綜合評量 相較而言 著眼於個人特質的考核制度並無法直接影響成員行為 也因個人績效和組織目標並未相互結合 而無助於提升組織績效 另外 以操性和學識為考核標的也無法明確區分一公務員之能力上下
2.考績方式一體適用-現行考績制度的特色在於 考核標的及制度從中央到地方一體適用 這就造成考績制度呈現同質化 標準化及高度集權化的現象 無法彈性地以各機關之實際狀況加以調整 以考績表格式為例 現行規定由銓敘部統一訂定考核細目 雖然考績法施行細則第三條授權各機關得視業務特殊需要另行訂定 但實務上 各機關之考績表格式並無太大差異
3.著眼於內部考核-現行考績制度原則上以內部評鑑為主 根據內部工作之要件 即工作操行學識才能等作為考核標的 然而以此種方式進行評量 通常缺乏一定程度之客觀性 且忽略外部民眾之感受和施政績效等外部要件 如施政滿意度 申訴件數 GDP成長率 失業率等項目
(二)改善項目具體建議
1.360度績效評(內部考核之比例應大幅下降 並運用360多元評估之模式 不僅由內部之管理者對公務員進行評核 公務員本身及其同事 下屬甚至是外部顧客均能對其進行全方位之考核 進而使公務員了解自己不足與待為改進之處)
2.平衡計分卡(平衡計分卡為績效管理之具體措施之一 藉由財務構面 學習成長構面 顧客構面 內部流程構面 可評估各層面之績效表現 而不侷限於個人特質之評核)
3.廢除考績甲等75%之限制-考績為各機關首長之領導權的展現 故應賦予首長完全之考核權限 應刪除甲等乙等丙等丁等之比例限制 藉由法規層面的鬆綁 能使領導者以更宏觀及彈性的視野評估公務人員之績效
結語-績效管理結合MBO

我國人事考績制度的改革途徑(修改丘昌泰老師的看法)

(一)問題與核心

1.我國考績法規定由機關首長考核部屬，運用因素評分法，就工作表現、操行、學識、才能加以評鑑，此種作法稱為內部考核，容易因主管的個人好惡、與受評鑑人的交情或是政治因素等原因而影響評鑑的公正性，故理因加入外部考核，例如人民、企業的評價，但外部考核制度始終未被政府部門採用，而導致現行考績制度失靈。

2.考評標準著重公務員的內部要件(工作、操行、學識、才能)，欠缺外部要件(例如施政滿意度、失業率)，使考績結果未能準確反映員工的工作表現。

(二)解決途徑-績效導向的考績制度。改革重點:

1.降低內部考核佔的比例，並針對不同工作性質(業務單位或幕僚單位)訂定不同的外部考核標準。

2.外部考核依據不同的工作性質設定關鍵績效指標，包括客觀趨勢指標(例如失業率、成長率、申訴件數)與主觀感受指標(例如施政滿意度)。

3.客觀趨勢指標可由相關機關制定，主觀感受指標則以民意調查、神秘客等方式為之。

4.刪除考績規定甲等、乙等、丙等、丁等的人數分配比例，使考評結果更公正。