四、請分析合法罷工對於雇主與勞工義務群所產生之影響。(25分)

 (視針對各項義務群之常見不同次義務類型與爭點之回答狀況一質與量之不同面向,增減給分)

1.請說明「勞動基本權」(或稱勞動三權)之性質與目的,特別是從基本權體系的途徑理解勞動基本權概念的 發展。(8%)

2.勞動基本權其內在的權利關係,特別是勞動三樓之間的相互關係。(8%)

3.請說明勞動三權其各別權利分別現於「個別性」與「集團性」面向的內涵(9%)

1.原告(A勞工)為被告(B 醫院)之麻醉科、開刀房、潛醫科、外科之護理師。自到職日起,為配合被告(即醫院)24小時醫療工作之順利運行,除平日正常上班8小時,下班後之16小時皆為繼續待命(on  call)，假日則為24小時待命。倘原告於待命(on call)期間接到被告通知出勤，則需30分鐘内抵達被告所在地提供勞務,被告再依原告實際出勤之時數,給予相對時數之補休。 原告主張: 護理人員在待命(on call)期間，因需接受醫院通知後30分鐘内抵達醫院,致使原告A在待命期間均不敢離開 住所，需隨時保持高度專注力，應付被告B緊急召回之情況，無法任意支配時間運用,是原告A雖未返回醫院仍屬延長工時,應計算加班費。惟,被告抗辯: 被告B自設立之初,即設有待命(on calI)制度,原告A 於到職時均知悉並同意被告之待命備勤制度,是兩造間勞動契約及工作規則即有約定待命時間不計人工作時間内。又B被告考量員工下班後可自由運用之時間 ,惟願配合被告於緊急狀況時電話呼叫支援醫院人力所需,因此被告員工待命時有實際出勤之時數，均給予相對時數之補休,且被告之待備勤制度無違反之處罰規定,僅為求保障民眾醫療 而商請員工配合偶有緊急人力調度,不具強制性之措施,不應另行計算加班費。 請問,A之請求加班費給付是否有理由(必須詳細說明主張之理由)(13%)

2.原告(A勞工)為被告B醫院之急診室專科護理師，其每月工資給付之中皆有「積借休累積次數」之項目。 原告A每日工作時間8小時之工作時數，依積休方式辦理,於部門工作量減少時,主管得請所屬人員休假提早下班,時數依借休方式辦理，若積休累積時數於積休結算後(即每年3月底)仍有積休時數餘額， 則積借休累積時數將轉作積借休結代金。 因此,按B被告所制定「考勤管理法」之「加班津貼標準」規定:「實施積借休人員於積借休結算後，如仍 有積休時數餘額者，「其每小代金依假日加津貼標準支給」以及同辦法另有規定:「假日加班津貼 依『(本薪+職務津貼+特殊津貼+執照津貼+交通津貼+伙食津貼)÷30÷8』支給」。 一、 美日逾8小時之工作時數既為延長勞工工作時間，則計算積借休結清代金應依勞動基準法第24條第一項、第2款之規定家給傅。二、上述因延長工作時間所發給之「夜點費」、「值勤津貼」，具有經給予及勞務對價性質,應計人每小時 工資額作為計算之基準。 被告B抗辯:一、 原告A每月實際排休日數少於當月應休日數所產生之「積休」係為勞雇雙方依合意約定書之排班結果，積休時數並非正常工時以外加班,自無勞基法第24 條規定之適用。二、依勞基法第34條規定,晝夜輪班制乃法定工作方式,僱主無義務就勞工原領工資外另給付夜點費，故「夜點費」係具有勉勵恩惠性質之給予,並非具有勞務對價性之工資性質。 請問,A之請求加班費給付是否有理由(必須詳細說明主張之理由)(12%)

(一) 勞動事件法第39條第1項明定:「法院就勞工請求之勞動事件,判命僱主為一定行為或不行為者,得依勞工之請求,同時命僱主如在判決確定後一定期限內未履行 時,給付法院所酌定之補償金」請分析此項規定之意義及功能、常見適用情狀、 補償金之法律性質及適用上之可能問題。(15分)

(二) 勞動事件法第49條第1項明定:「勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」請就該與民事訴訟法第538條第1項:「於爭執 之法律關係,為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有 必要時,得聲請為定暫時狀態之處分」,兩者間之相互關係、意義及功能、要件適 用之異同等,為簡要分析。(10分)

四、A受僱於B企業,雙方締結之勞動契約記載:- 底薪50,000元,保證年薪15個月．- 業績與工作獎金悉依雇主相關辦法明訂之,內含計算標準與金額,但雇主保留必要時之調整權(調整前會通知員工並詳細告知理由與調整比例)。 -年終獎金依個人考績與年度企業獲利狀況計算,非年薪之一部。 -每月加班費已計入總給付報酬中,不得再另外請求。- 每月支領5000元為不從事兼職之補償金。 -每月支領10000元為離職後禁止競業之補償金。- 每半年支領10000元為子女教育補助金。- 每五年支领5,0000元或等價之其他物品為久任獎金。 請針對前述各項給付,為其法律性質、形成舆變更、適法性等之分析。(25分)

三、勞動關係中,經常因可歸責於雇主、勞工、第三人或來自偶然因素,形成給付障礙,使勞動契約全部或一部義務無法遵時或不能依約履行； 本於勞動關係作為繼續性債之關係的特性、乃至於勞動保護之需求,民法一般給付障礙體系暨處理模式,在此多有修正。請區分 「原因來自領域」(包括是否可歸責),列舉勞動關係內給付障礙的類型,並簡述其法律效 果與處理方式。(25分)

(2)A公司雇主向法院提起訴訟,要求B工會及相關幹部負損害賠償責任是否有理由?(請詳細說明贊成或反對理)15%

110年 - 110 國立政治大學碩士在職專班招生考試_法律學系／勞工法與社會法組：勞動法#99075

109年 - 109 國立政治大學碩士暨碩士在職專班招生考試_法律學系(勞工法與社會法組):勞動法#99166

108年 - 108 國立政治大學碩士暨碩士在職專班招生考試_法律學系(勞工法與社會法組):勞動法#99102

107年 - 107 國立政治大學碩士班招生考試_法律學系(勞工法與社會法組):勞動法#99159