發展職能模式架構，包含6個步驟：(1)蒐集背景資訊、(2)發展職能模式架構草案、(3)從產業代表蒐集回饋、(4)修正職能模式架構、(5)效化職能模式架構、(6)完成模式架構。
以下為常用的3類9種職能分析方法與選用考量：
表1. 訪談類職能分析法
一般訪談法
職能訪談法
重要事件法
內涵
非結構或半結構化訪談：(1)準備激發性問題；(2)選取和聯絡受訪者；(3)依需要訓練訪談者。
結構化訪談：(1)根據非結構化訪談結果，準備訪談程序；(2)預試小規模的訪談程序；(3)選取和聯絡受訪者；(4)選取和訓練訪談者。(5)進行和分析訪談。 和一般訪談法的區別在於本法訪談對象以待分析職位之工作人員和/或其直屬主管為限。
主要訪談受訪者的職務說明、工作活動、工作職責，並釐清職責之間的關係及各項職責的能力。
訪談所有受訪者後，職能需整理成8-12 個領域，並加以命名。 由受訪者回顧工作中造成成功或不成功後果的重要事件(情境和因素等)。
所有的訪談結果都需加以記錄和解釋，只有名稱與能力內容一致及能有效描述行為表現的職能才可被接受表2. 調查類職能分析法
一般調查法
得懷(Delphi)術
內涵
透過郵寄或面交問卷、或訪談、大規模蒐集資料。
步驟包含：(1)選取對象；(2)發展問卷或問題；(3)實施調查；(4)進行催收；(5)分析調查結果。 根據取樣規準，選取專家，請其填答數回合的郵寄問卷，第二回合後的問卷附有上一回合填答意見的摘要，參與者因而可在沒討論、辯論和公開衝突的情況下，也能因知道相互之間的意見而逐漸得到共識。
本法通常需費時45 天以上，參與者需善於文字溝通和有高度參與動機。表3. 其他類職能分析法
功能分析法
CODAP 法
觀察法
McBer 法
內涵
通常由在業界領銜的企業體分析並由顧問主持，先考慮整個專/職業各種職務和角色的主要(或關鍵) 目的，再分析要達到目的需要做什麼，一直細分到職能的單元與要素。 利用電腦程式輸入、統計、組織、摘記和報導，借重工作清單蒐集的資料。問卷式清單背景及任務兩大項。 透過實地觀察，進行記錄及分析。 McBer 顧問公司採用的統合分析法。
先確認專/職業中成功的工作者，探討優良及中度工作者的差異，再確認造成差異的屬性和/或職能。
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