12 相較來說，下列何者不是組織發展（Organization Development）的特性？
(A)一種變動的規範性再教育策略
(B)以系統的方法來觀察組織
(C)應用批判理論的一種形式
(D)以經驗為基礎

張潤書寫的有七點組織發展的特性：

1．組織發展是一種持續而互動的過程

2．組織發展以應用行為科學為基處

3．組織發展是種規範性的再教育策略

4．組織發展是以系統途徑來觀察組織

5．組織發展過程以經驗為基礎

6．組織發展的過程係目標取向，著重目標設定與規劃

7．組織發展的行動在於完整的工作團體，活動集中在內部工作團隊，強調參與管理。

下列何種組織面向相當重視「諮商專案」的運用，以增進組織的信賴感、員工的開放性、以及創發力？
(A)例外管理
(B)目標管理
(C)情緒管理
(D)組織發展

高普考/三四等/高員級◆行政學- 92 年 - [行政學大意] 93年公務人員普通考試第一試#3096

答案：D

一、「組織發展」相當重視「諮商專案」的「運用」，以「增進組織」的「信賴感」、「員工」的「開放性」、以及「創發力」。

二、增進「群體本身工作效能」的「應用技術」 :
(一) 「角色分析技術」： 「成員」在「組織職位」上，所「扮演」的「角色」與「行為」，包含「角色期望」、「角色衝突」等。
(二) 「角色協商技術」： 「個人角色」與「組織目標」或「群體功能」相「衝突」，必須讓該「角色」的「扮演者」，認清該「角色」的「本質」瞭解「他人」對該「角色」的「期望」，並藉由「角色分析技術」來發掘「個人」與「角色」間的「相互矛盾」的「問題」。
(三) 「過程諮商法」： 專注「診斷」並「管理個人本身」、「人際間」及「群體」的「問題」，包含「組織」與「人際互動過程」的「問題」。.>>敏感性訓練
(四) 「工作期望技術」： 經由「群體人員」的「協助」，釐清「個人工作範圍」、「權責」以及「他人工作關係」，減少「職能衝突」的「狀況」，增進「個人工作效能」。
(五) 「團隊建立法」： 在「一起工作」具有「共同組織目標」及「相互依存關係」所「組成」的「永久性」或「臨時性」，從事「有計畫」的「干預活動」，以「增進工作效能」。
(六) 「互賴演練法」： 「群體成員」在「顧問」的「協助」下，透過「結構化」的「演練活動」，增進「彼此熟悉」與「合作共識關係」的「技術」。
(七) 「讚賞與關心演練法」：
1.「讚賞」類似「激勵增強因素」中的「積極管理」，針對「某人」的「行為」或「態度」加以「讚賞」，「滿足」其「需求」使其「改變態度」或「行為」的「可能性」；
2. 而「關心」則是類似於「激勵增強因素」中的「迴避學習」，提醒「團隊成員」有些「行為」或「態度」會對「別人」產生「困難」，以「避免」大家「不喜歡」的「行為出現」。
(八) 「責任圖法」： 有助於「釐清」何人必須要為「不同」的「決策」和「行動」負責，相當「簡單有效」並「確實可以」改善「團隊功能」的「技術」。
(九) 「創造願景法」： 「引導」員工朝向「同一理想目標」，「敞開心胸」，進而「主動創造」、「實現理想」。