阿摩線上測驗
13. 領導者藉著個人魅力及建立願景，並且啟發部屬才智，提升部屬工作態
度，以激發部屬對工作更加努力，請問前述是屬於哪種領導行為的描述？
(A)
轉型領導
(B)互易領導
(C)情境領導
(D)權變領導
統計： A(1431), B(77), C(173), D(434), E(0) #2034747
詳解 (共 10 筆)
費德勒(Fred E. Fiedler)是美國伊利諾大學的教授，自行設計最難共事同仁量表(LPC)，做為領導型態的區別工具：LPC分數高者為關係導向領導，LPC分數低者為任務導向領導。他在作過實證研究之後認為，領導者在領導某一個群體時，如果想要達成高度的成果，必須要採取適當的領導方式，而決定採取何種領導方式，則需視三項主要變數的綜合研判而定。此三項變數為：
一、領導者與部屬間的關係：指領導者與部屬相處的情況，及部屬對領導者表示信任與忠心的程度。如果雙方關係良好，即使得領導者的領導情境處於有利的狀況，反之，則處於不利的狀況。
二、任務結構：指群體所負責的任務性質，是否清晰明確、例行化，可預測後果；或是模糊不清、複雜多變，後果難以預測。前者表示結構性高，有利領導者的領導；後者表示結構性低，不利領導者的領導。
三、職位權力：指領導者所據有職位的實際獎懲權力的強弱，及其自上級與整個組織所得到支持的程度。如果權力很大，有利領導。如果權力很小，則不利領導。
費德勒將此三大變數加以組合成八種領導的情境。
費德勒將領導型態分成二類：任務導向及關係導向。 當領導者發現其領導情境屬於有利及不利兩個極端時，他最好採取任務導向(亦即專斷式、體制式)的領導型態，才能獲得高度的績效。相反的，如果他的領導情境處於有利與不利之間，則最好採取關係導向(亦即民主式、體諒型)的領導型態，較能獲得高度的績效。
依照費德勒的看法，沒有任何一種領導型態可以放諸四海皆準有效。換句話說，在某一種情境下，非常有效的領導型態，在另一種領導情境下，可能就完全無效。
歸納言之，費德勒權變領導理論的重點為：
1.強調領導效能。
2.管理當局必須依據情境選擇適當的領導者。
3.沒有一種領導方式是最好的，領導者必須適應情境，採取不同的領導方式。
“情境領導”模式：在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變領導和管理的方式。 管理的重點在於領導者自身。
第一種為告知型領導，向員工解釋工作內容以及工作方法，同時繼續指導員工去完成任務；
第二種為推銷型領導，對員工的角色和目標給予詳盡的指導，並密切監督員工的工作成效，以便對工作成果給予經常的反饋；
第三種為參與型領導，領導者和員工共同面對問題，制定解決方案，並給予鼓勵和支持；
第四種為授權型領導，提供適當的資源，完全相信員工的能力，將工作任務交由員工全權負責、獨立作業。
「轉型領導」(transformational leadership)：係指領導者會以前瞻性的遠景以及個人的魅力，運用各種激勵策略，對組織成員發揮三種轉型的效果：
1.使成員在了解工作成果的重要性之後，奮力工作。
2.使成員超越自我的利益，而以組織或團隊的利益為奮鬥目標。
3.激發並滿足成員較高層次的需要，諸如尊榮感及自我實現的需求。
貝斯(B.M. Bass)認為轉型領導者和「魅力型領導者」(charismatic leader)略有不同。轉型領導者不只要有領袖魅力，而且確能激勵成員超越自我利益，為組織的遠景獻力。此外，「純粹的魅力型領導者可能要部屬採用其人生觀，且僅止於此；轉型領導者則企圖教導部屬有能力質問自己的觀點，甚至質問領導者所建立的觀點。」
情境領導：此一理論係由賀塞(Paul Hersey)和布蘭查(Kenneth H. Blanchard)所提出，他們認為沒有任何一種領導型式是可以放之四海而皆準，無往而不利的。領導有否效果，端視領導型式是否能與領導情境相配合而定，其配合情形如附圖所示。「情境」是指組織成員對其所從事特定工作的「準備程度」(readiness levels)，而成員的準備程度係決定於成員承擔該項工作的能力、意願。能力是指知識、經驗和技巧，意願是指對該項工作的投入、動機或自信程度。
情境領導中的「領導型式」有二：「任務行為」和「關係行為」。
(1)任務行為係指領導者就某一特定工作由誰來做、做什麼、如何做、何時做，以及何地做等，做一明確的指導。
(2)關係行為是指導者所表現的雙向或多向溝通行為，包括傾聽、協助、支持等。
成功的領導型式必須配合成員的「準備程度」。
1.如果成員承擔責任的能力低、意願不高或缺乏信心時，則宜採用高任務低關係的領導型式，即「告知型」(telling)領導。
2.如果成員承擔責任的能力低、意願高或自信心強時，宜採用高任務高關係的領導型式，即「銷售型」(selling)領導。
3.在成員承擔責任的能力高、意願低或缺乏自信時，宜採用低任務高關係的領導型式，即「參與型」(participating)領導。
4.在成員承擔責任的能力高、意願高或自信心強時，則宜採用低任務低關係的領導型式，即「授權型」(delegating)領導。
為了增進領導效能，領導者在決定領導型式時，應先測量組織成員對其所從事特定工作的準備程度；其次再依成員的準備程度，採取適當的領導型式。此外，領導者也應努力提升和發展成員的準備程度，一旦成員的準備程度改變時，領導者應該有所回應而調整領導型式，
權變理論（contingency perspective），又稱情境取向（situational approach） 是指每一個組織具有不同的形態，面對不同的情境，需要不同的管理方式。在社會心理學上，有效的領導理論相當多，而美國社會心理學家菲德勒（Fred E. Fiedler）所提出的領導權變理論（contingency theory of leadership），是最具代表性的理論。 該理論主張領導績效與人際關係、工作結構、職務權力等三個因素有密切關係。
