17 變革管理大師科特（J. Kotter）提出八階段計畫性組織變革模式，指出成功 的變革最後必須要：
(A)將變革深植組織文化
(B)授權員工參與
(C)建立領導團隊
(D)形成強大聯盟

約翰・科特是公認的組織級領導與變革大師，也是世界頂級企業領導與變革領域最權威的代言人。在《領導變革》一書中，他創造性的總結出極具可操作性的組織變革8個步驟。

第一步：製造強烈的緊迫感

讓組織中有足夠的人在工作中保持一定的緊迫感，是組織開始變革的基礎。緊迫感會使人們意識到進行變革的必要性和重要性，並且開始為變革採取行動。可以消除組織中存在的不良情緒，減少不良情緒對變革活動的破壞。 

第二步：建立一支強有力的指導團隊

這個團隊需要由一些有責任感的、權威的、可信任的人員組成，負責變革過程中的領導工作，這樣更有利於變革的進行。否則，如果由某一個人單槍匹馬領導變革，如果這個人在工作中缺乏必要的能力和權威的時候，變革就會受到阻礙，可能有中道夭折的風險。

第三步：確立正確而鼓舞人心的變革願景

變革願景常與戰略、規劃和預算相聯繫，卻不能與它們等同。詳細的計劃和預算僅僅是變革的必要條件，組織更需要符合實際情況的、能夠得到組織認同的、清晰的變革願景，它可以激發組織成員的幹勁，讓組織成員明確努力的方向和具體行動指引。

第四步：溝通願景，認同變革

將確立的變革願景有效地傳遞到組織中的相關人員那裡，使得所有的相關人員都能對此達成共識。這個階段中，實際的行動比言語更為有效，表率比指令更起作用，領導者需要有實際的行動來影響其他相關人員。

第五步：更多的授權，使能成員採取行動

充分的授權，是在組織中進行成功變革的必要環節。具體執行變革措施的組織成員，如果缺乏必要的權力，就會在工作中難以施展能力，並且不得不為自己進行必要的辯護。這樣很容易造成挫折情緒的蔓延，從而阻礙變革。

第六步：取得短期成效，以穩固變革的信心

變革通常是一個緩慢且逐步實現的過程，在具體某一階段，其成效並不明顯。這種情況持續太久，會給組織成員造成一定的心理壓力，懷疑變革的結果。因此，變革領導者需要適時地創造短期成效，幫助肯定變革成果，以鼓舞人心。

第七步：拒絕鬆懈，推動變革進一步向前

在取得短期成果之後，組織成員的信心被調動起來，變革行動獲得支持，這個時候需要注意保持組織成員的情緒，並且繼續推進組織的變革，否則一旦放鬆之後，變革士氣就很難再次回升。

第八步：固化變革，形成企業文化

將變革作為一種新的行為規範與企業文化固定下來。變革取得成功後，組織需要通過建立一定的企業文化來鞏固變革成果，以企業文化來培養組織成員共同的價值觀，推進變革活動的深入。

參考資料https://kknews.cc/zh-tw/culture/p8g2xx8.html

根據組織變革大師 John Kotter 在其領導人的變革法則（Leading Change， 1995）及引變革之心（The Heart of Change，2002）兩本書中提出，變革的八個步驟及心法。

這八個步驟是：

1.建立危機意識

2.成立領導團隊

3.提出願景

4.溝通願景

5.授權員工參與

6.創造近程戰果

7.鞏固戰果並再接再厲

8.讓新做法深植企業文化之中