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18 依勞動基準法之規定，雇主與勞工間最低服務年限之約定，不得逾越合理範圍。下列何者非屬該合理範圍
之應考量事項？
(A)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性
(B)雇主提供勞工補償之額度及範圍
(C)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本
(D)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
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統計： A(972), B(936), C(283), D(2384), E(0) #3115755
統計： A(972), B(936), C(283), D(2384), E(0) #3115755
詳解 (共 10 筆)
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#5871662
勞動基準法§15-1第二項:「 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
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(D)選項為雇主與勞工為離職後競業禁止之規定
勞動基準法§9-1第一項：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」
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#5860540
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。C
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。A
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。B
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
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