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19 勞動基準法有關定期契約之規定，下列敘述何者錯誤？
(A)有繼續性之工作，不得訂定定期契約
(B)臨時性與短期性之工作，得訂定定期契約
(C)定期契約屆滿，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思之特定性工作，該定期契約即視為不定期契約
(D)定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約者，勞工前後工作年資應合併計算
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統計： A(1171), B(305), C(1443), D(610), E(0) #430441
統計： A(1171), B(305), C(1443), D(610), E(0) #430441
詳解 (共 10 筆)
Yan
#679566
勞基法第9條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第十條
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，
勞工前後工作年資，應合併計算。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第十條
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，
勞工前後工作年資，應合併計算。
169
7
Sting Wang
#679106
勞基法第9條第2項及第3項:
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
故選項C，雇主不即表示反對意思之特定性工作，仍不得視為不定期契約
47
0
火龍金魔體
#1353917
應為不定期契約=不得訂定定期契約
定期契約屆滿，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思之特定性工作，該定期契約即不能視為不定期契約 ；特定性和季節性為不定期契約
這題純玩文字，玩陰的文字遊戲。這就是所謂的，勝負一題之間。鐵布衫或金鐘罩被這種招式A到，也會變成破銅爛鐵。
24
1
何昌儒
#707529
C的錯誤在
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
21
0
snoopy75smb
#3609307
(A)有繼續性之工作，不得訂定定期契約(O)
(B)臨時性與短期性之工作，得訂定定期契約(O)
(C)定期契約屆滿，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思之特定性工作，該定期契約即視為不定期契約(X；特定性工作仍視為定期契約)
(D)定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約者，勞工前後工作年資應合併計算(O)
勞動基準法 第 9 條 （定期勞動契約與不定期勞動契約）
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
勞動基準法 第 10 條 （工作年資之合併計算）
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
12
0
最後階段
#932113
舉個簡單的例子
1.特定性工作:例如在一定期間內負責某國際巨星的保全工作，該巨星預計在台停留一個月，因為是任務(特定)的性質，一個月後該國際巨星離台後，當然沒有理由在繼續維安保全了，因已無目標了。
2.季節性工作:例如室外游泳池只於夏天開放，所僱請的救生員也就只工作到夏季結東，因秋冬業者也無營業。
不知這樣舉例是否洽當
9
0
Aimee Kung(已上岸)
#804867
(C)定期契約屆滿，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思之特定性工作，該定期契約不適用不定期契約
4
1
