22 某甲參加某訓練機構辦理的訓練，結訓前填寫了一份訓練滿意度問卷。這項問卷最能了解學員的何種 資訊？
(A)對訓練過程的反應狀況
(B)對訓練內容與業務執行的結合狀況
(C)對訓練結果的行為改變狀況
(D)對訓練成果的達成狀況

Kirkpatrick所提出［四層次評估模型］，用以評估［培訓計畫成效］：

依［複雜度&成本］，由低→高

(1)反應：受評估者對訓練課程滿意程度（喜好、想法、感受）→(A)對訓練過程的反應狀況 

(2)學習：學習獲得程度（增加之概念、知識、技能、態度改變）→(B)對訓練內容與業務執行的結合狀況 

(3)行為：知識技能運用程度（行為改善、應用）→(C)對訓練結果的行為改變狀況 

(4)成果：產出的經濟效益（是否達到訓練設定目標、對組織環境產生的影響）→(D)對訓練成果的達成狀況 

這題只針對訓練內容滿意度做問卷

未涉及某甲對訓練產生的各種反應跟行為

階段一、學員反應： 在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，征求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：

• 對講師培訓技巧的反應
• 對課程內容的設計的反應
• 對教材挑選及內容，質量的反應
• 對課程組織的反應
• 是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能

• 階段二、學習的效果：

  　　確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態度等反面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束後知識技能測試的結果進行比較，以瞭解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。

  階段三、行為改變：

  　　這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。總之，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？”儘管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要註意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。

  階段四、產生的效果：

  　　這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大範圍內，瞭解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業帶來了什麼影響？”可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。

  以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數據是培訓對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定。

  
  

  https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E6%9F%AF%E6%B0%8F%E5%9B%9B%E7%BA%A7%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E8%AF%84%E4%BC%B0%E6%A8%A1%E5%BC%8F
  

回樓上，關鍵在「滿意度」，可以再看一次最佳解尤其「括弧」的內容會更清楚喔

請問為何不是D對訓練成果的達成呢？