23 柯克派翠克（D. L. Kirkpatrick）所提出的四層次評估模型（four level evaluation model）經常被用來評估培訓計畫的成效。評鑑受訓者受訓前後的知識或技術的差異程度，是屬於那一個層次的評估？
(A)成果（result）評估
(B)行為（behavior）評估
(C)反應（reaction）評估
(D)學習（learning）評估 

柯氏四級培訓評估模式，簡稱“4R”：

　　Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；

　　Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；

　　Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；

　　Level 4.成果評估(Result)：計算培訓產出的經濟效益。

先評論，以公司內部教育訓練，講師跟學生的觀點比較好理解。

Reaction：問學生關於上課內容有沒有哪些問題要"反應"，主要改善教育訓練。

Learning：上課到一個段落或者是課上完，都會考試，看你有沒有"學習"到了東西。

Behavior：整個教育訓練完，透過自身或外部來評價受訓者實際工作"行為"的變化。

Result：拉高到公司的程度，來考核"結果"針對這次教育訓練對公司是否有助益。 

柯氏四級培訓評估模式，簡稱“4R”，主要內容：

　　Level 1 反應評估(Reaction)n：評估被培訓者的滿意程度；

　　反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收穫的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對於培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

　　Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；

　　學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以採用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來瞭解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

　　Level 3.行為評估(Behavior)n：考察被培訓者的知識運用程度；

　　行為的評估指在培訓結束後的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前後是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要藉助於一系列的評估表來考察受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。

　　Level 4.成果評估(Result)：計算培訓產出的經濟效益。

　　效果的評估即判斷培訓是否能給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠瞭解培訓所帶來的收益。

柯克派翠克（D. L. Kirkpatrick）四層次評估模型

用途：評估培訓計畫的成效

Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度

Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度

Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度

Level 4.成果評估(Result)：計算培訓產出的經濟效益

TO 7F elsa：已經開啟，謝謝！

To 3F我們別賣解答好不(被偷賣請你解答被隱藏了~

TO 9F

行為比較強調實際操作上 題幹來講應該還是比較頃向於學習、吸收的層面吧