權變理論強調組織對於外界環境的適應性，下列何者不屬於權變理論的學者？
(A) B. M. Bass
(B) F.E. Fiedler
(C) R. J. House
(D) F. Luthans

貝斯(B. M. Bass)和俄莫利(B. J. Avolio)編製「多因素領導問卷」

分析發現轉型領導包括四個主要因素：

激發動機、知識啟發、個別關懷及魅力影響(idealized influence)

權變理論的學派與內涵

在權變理論中，費德勒（F. E.Fiedler）、豪斯（R .J.House）、雷頓（W.J.Reddin） 三人皆以實際行政環境為基礎，並企圖掌握各種因素，從而建構最佳的領導策略。   以下便從因素掌握、理論建構的脈絡，分別介紹這三種理論：

一、費德勒（F. E.Fiedler）的領導權變論（Theory of Contingency）

費德勒認為，只有領導者本身，是無法解釋組織績效或團體表現的。他主張：領導者和情境的交互作用，才是真正影響組織的績效或團體的表現。 換言之，組織績效的高低或團體表現的優劣，主要取決於領導者與情境二者實際的契合程度。 

因此他深信：沒有任何一種領導方式在所有情境中都是有利的；亦即尚無一種所謂之「固定最佳領導方式」，亦無放之四海而皆準，無往不利的領導方式 

二、豪斯（R .J.House）的途徑目標理論（Path-goal theory）

豪斯的途徑目標理論，統整了領導者行為及情境有利程度等概念，主要從部屬的心理動機出發，以滿足部屬的需求以及激發其動機為最終目的（洪福財，民87）

三、雷頓（W.J.Reddin）的三層面理論（Three-dimension theory）

雷頓的三層面領導理論是在一般領導行為的兩個層面（任務層面、關係層面）之外，加上「效能層面」。   也就是說，領導者應就任務、關係及效能三者做交互與統整的考量，才能決定何種領導方式最為適切
 

(A)貝斯(B. M. Bass)和俄莫利(B. J. Avolio)編製「多因素領導問卷」分析發現轉型領導包括四個主要因素：激發動機、知識啟發、個別關懷及魅力影響(idealized influence)

(D)盧桑斯（Fred Luthans）是美國尼勃拉斯加大學的教授，他發表了《權變管理理論：走出叢林的道路》的文章，1976年他又出版了《管理導論：一種權變學說》。系統地介紹了權變管理理論，提出了用權變理論可以統一各種管理理論的觀點。盧桑斯是權變學派的主要代表人物

權變理論的學派與內涵

在權變理論中，費德勒（F. E.Fiedler）、豪斯（R .J.House）、雷頓（W.J.Reddin） 三人皆以實際行政環境為基礎，並企圖掌握各種因素，從而建構最佳的領導策略。   以下便從因素掌握、理論建構的脈絡，分別介紹這三種理論：

一、費德勒（F. E.Fiedler）的領導權變論（Theory of Contingency）

費德勒認為，只有領導者本身，是無法解釋組織績效或團體表現的。他主張：領導者和情境的交互作用，才是真正影響組織的績效或團體的表現。 換言之，組織績效的高低或團體表現的優劣，主要取決於領導者與情境二者實際的契合程度。 

因此他深信：沒有任何一種領導方式在所有情境中都是有利的；亦即尚無一種所謂之「固定最佳領導方式」，亦無放之四海而皆準，無往不利的領導方式 二、豪斯（R .J.House）的途徑目標理論（Path-goal theory）

豪斯的途徑目標理論，統整了領導者行為及情境有利程度等概念，主要從部屬的心理動機出發，以滿足部屬的需求以及激發其動機為最終目的（洪福財，民87）

三、雷頓（W.J.Reddin）的三層面理論（Three-dimensionntheory）

雷頓的三層面領導理論是在一般領導行為的兩個層面（任務層面、關係層面）之外，加上「效能層面」。  也就是說，領導者應就任務、關係及效能三者做交互與統整的考量，才能決定何種領導方式最為適切

貝斯(B. M. Bass)和俄莫利(B. J. Avolio)編製「多因素領導問卷」

分析發現轉型領導包括四個主要因素：

激發動機、知識啟發、個別關懷及魅力影響(idealized influence)

轉型領導的意義

Burns在《領導》（Leadership）一書中，強調轉型領導必須提升領導者與被領導者的動機與目的（motive/purpose）、與資源（resources），並主張轉型領導可以提升領導者與被領導者人性條件與道德願望層次，因此，轉型領導可以同時對領導者與被領導者具有轉型的效果。
Seltzer＆Bass指出，轉型領導可說是領導者深謀遠慮地改變夢想為事實的能力，領導者將夢想的遠景介紹給組織成員，而且鼓勵組織內外共同努力，以達成目標，追求卓越。

何文榮指出，轉型領導可以說是領導者有遠見，關懷下屬、有勇氣、具有企圖心，並且擁有不畏困難而能深思熟慮地改變夢想為事實的能力，他必須把夢想的遠景介紹給組織，利用適當的權力，並鼓舞組織內外共同採取行動，以達到轉換成這些遠景的目的。因此，轉型領導者力求成功，而不僅僅是避免失敗而已。

依Bass（1985；1990）的分析，轉型領導者具有下列四個層面的內涵：（張慶勳，民86）

1. 具有領導魅力

領導者透過諸如自信、意識型態上的態度、似戲劇性及情緒上的表現而令人尊重與信任。或領導者具有吸引力等的個人能力，並具有前瞻性的遠景。領導者有令部屬心悅誠服的特質或行為。

1. 鼓舞部屬的領導

鼓舞激勵與領導者具有魅力關係密切。領導者對部屬寄予厚望,並以簡單的方式表達重要的目的，及藉由象徵性符號與具有情緒性的說服力，而增進部屬對所欲目標的瞭解。

1. 智能的激勵

領導者提供部屬智能的及問題導向的指針，並以新的方式處理舊的問題，及強調以合理性解決問題。

1. 個別化的關係

      領導者關心部屬個人的需求；為激發及創造學習經驗，領導者充分授權；領導者尊重每一位部屬。