31.強調「領導者與部屬之間的關係是互惠，且是基於經濟、政治與心理價值之交換」，此係指哪一種領導模式？
(A)互易領導
(B)英雄式領導
(C)轉型領導
(D)權變領導。

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統計： A(10366), B(38), C(659), D(462), E(1) #422416

詳解 (共 3 筆)

#647658

交易領導／互惠領導者特徵：（Bass）

(1)有條件的酬賞／後效酬賞（Contingent Reward）；

　　領導者使部屬清楚地知道，要獲得怎樣的酬賞就必須完成某種程度的工作；越有績效酬賞越好。領導者與部屬之間的關係是互惠，且是基於經濟、政治與心理價值之交換。


(2)介入管理（負性回饋＝有條件的嫌惡增強＝例外的管理）

　　在積極方面，領導者注視及尋求偏離既定的法則與標準，並作修正；在消極方面，領導者為部屬的失敗給予負性的回饋，以符合給予部屬既定要求之標準。


轉型領導與交易領導比較：

 

－轉型領導屬於高層次的動機需求，如自尊、自我實現、責任、道德等。

　　轉化領導者付出額外的努力，旨在提昇部屬動機，以獲得所要的成果，組織的績效超原來的期望。


－交易領導則重視外在動機和需求，在酬賞中建立互惠過程。

　　在交易領導中，部屬的努力僅是在預期範圍之內，且組織的績效也僅是與部屬的努力相等而已。假如轉化領導與互易領導的策略共同運用，會達到超越原來所期望的績效。

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Bradford和Cohen（1998）認為領導模式有三種不同的型態：
１技術專家的領導型態（management-as-technician）　英雄式
２指揮型的領導型態（management-as-conductor）　　英雄式
３激勵發展型的領導型態（management-as-developer）後英雄式
　　
　　Bradford和Cohen指出基本上現代的企業組織的特色是工作性質愈來愈繁複，各項工作相互依賴的程度增高，企業環境隨時在改變，部屬也都具有相當高的學識能力，採用技術專家和指揮型的領導模式，雖然都能達成適當工作績效，卻不容易獲得「卓越」的績效，而且可能會降低部屬的工作士氣、造成阻礙了部屬潛在能力的發揮、降低工作品質、加深部屬的反抗意識等問題（Bradford & Cohen，1984）。 
　　但激勵發展型領導方式卻強調管理者需要與「英雄」型領導模式付出同樣多的精力、心血與想像力，因為部屬願意共同分擔責任與能力的增長，是需要管理者付出更多積極性的承諾與保證。因此，激勵發展型領導模式又可命名為「後英雄」領導模式，而不是「無英雄」（non-theroic）領導模式（王修本譯，1984）。
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轉型領導屬於高層次的動機需求，如自尊、自我實現、責任、道德等。

　　轉化領導者付出額外的努力，旨在提昇部屬動機，以獲得所要的成果，組織的績效超原來的期望


常常選錯啊~!

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