46.肯定式探詢注重發掘和利用正向的因素，而非關注劣勢、修正錯，Cooperrider 和 Whitney(2005)將肯定式探詢分為四個階段，下列何者不是 4D 循環的內涵？
(A)發現
(B)構想
(C)評鑑
(D)實踐

　　1. 新知探索（Discovery）。 調動整個系統，進入積極探詢的變革核心。

　　2. 夢想構築（Dream）。 基於業已發現的潛能，圍繞更高的追求，構築清晰的夢境。例如，問一問自己，“今天的世界要求我們如何應對明天的挑戰？”“通過今天的不懈努力，明天的我們又將會變成怎樣？”

　　3. 組織設計（Design）。 就如何構建理想化組織提出各種建議。在這樣的組織內，每一名成員要既能自由釋放推動組織變革的積極潛能，又能自由實現自己構築的夢想 。

　　4. 把握命運(Destiny)。 進一步強化整個系統積極肯定的性徵，滿懷希望和動力，去實現更為遠大的組織目標。在此過程中，組織成員的學習、調整和提高此時已經成為自覺的行為習慣，就好像爵士樂隊的即興演奏。

　　肯定式探詢理論認為，組織是人類息息關聯的神經中樞，健康茁壯的人際關係只存在於肯定式探詢的組織內。在這樣的組織內，組織成員互相欣賞對方的優點和長處，採用積極肯定的態度，去分享對方的人生夢想和終極關懷，大家同心同德，攜手共同創造一個嶄新的世界，一個更加美好的世界。 加速擴張的肯定式探詢，正在使我們從紛繁蕪雜的傳統變革理論中覺醒， 尤其將使我們徹底擺脫那些基於人類缺陷構建的理論的束縛。肯定式探詢正在督促我們與他人、與團隊、與組織進行更具建設性的、更加積極的、更富生命力的，甚至於是靈魂間的交流與合作。

美國組織行為學教授大衛‧庫柏里德David Cooperrider認為主管應採取「肯定式探詢」appreciative inquiry又稱AI模型意即談話時將焦點放在組織或個人的優點上盡量使用較正面的陳述。另外他也建議主管使用「4D循環」的方法與部屬溝通打造積極向上的團隊。4D的循環分述如下大致上是先找出組織本身的強項再指出未來發展方向與達成目標的方法並從過程中激勵組織成員互相學習。

  新知探索Discovery發掘組織中最寶貴的資產以及支持組織持續發展的動力調整組織體系進入積極探詢的變革狀態。

  夢想構築Dream在組織既有的潛能上構築未來的發展方向並時時自問「通過今天的努力組織的未來將會變得如何」

  組織設計Design針對如何建構並理想化組織提出各種建議讓組織每一位成員既能釋放推動組織變革的潛力又能實現自己的夢想。

  把握命運Destiny進一步強化組織整體的積極度實現更遠大的目標並從過程中讓組織成員相互鼓勵與學習。

美國組織行為學教授大衛‧庫柏里德（David Cooperrider）認為，主管應採取「肯定式探詢」（appreciative inquiry，又稱AI模型）

，意即談話時將焦點放在組織或個人的優點上，盡量使用較正面的陳述。

另外，他也建議主管使用「4D循環」的方法與部屬溝通，打造積極向上的團隊。

4D的循環分述如下，大致上是先找出組織本身的強項，再指出未來發展方向與達成目標的方法，並從過程中激勵組織成員互相學習。

新知探索（Discovery）：發掘組織中最寶貴的資產，以及支持組織持續發展的動力，調整組織體系，進入積極探詢的變革狀態。

夢想構築（Dream）：在組織既有的潛能上，構築未來的發展方向，並時時自問「通過今天的努力，組織的未來將會變得如何？」

組織設計（Design）：針對如何建構並理想化組織，提出各種建議，讓組織每一位成員，既能釋放推動組織變革的潛力，又能實現自己的夢想。

把握命運（Destiny）：進一步強化組織整體的積極度，實現更遠大的目標，並從過程中讓組織成員相互鼓勵與學習。

夢想（Dream）、 發現（Discovery）、 設計（Design）、命運(Destiny)

夢...............................見(現)................................機(計).............................運