6 關於白京生定律（Parkinson’s Law）之敘述，下列何者錯誤？
(A)行政首長喜歡增加用人，以便顯示權勢
(B)少數人決定多數人的命運，不符合民主要求
(C)機關年代越久，職員的素質越低
(D)採用委員會形態的組織越來越多

行政首長均喜好增加部屬，此即一般機關組織之中常見的「建立王國」現象。
機關成立年代愈久，其成員素質便會愈低，因為首長好用不如己者。
機關開會時間的長短對議題的重要性成反比。
機關採用「委員制」的形態組織必然增加，而且委員數目也必定愈來愈多，即無效能可言。
機關內部的行政效率日趨低落，但是建築外觀、辦公設備卻是日趨壯麗豪華。
機關會把可使用的經費盡量用完。

寡頭鐵律(Iron Law of Oligarchy)
德國政治社會學者密歇耳(Robert Michels)認為只有「寡頭政治」才是最普遍的組織運作模式。因為人的能力、才識均有限，故一個人統治是不可能的；而民主政治人多口雜、議論分歧，常議而不決、決而不行、行而無果，和實質要求差距太大，而被領導者權力因而縮小，在這種現象的組織機關容易發生以下病象:

增加溝通的困難，意見容易由於多次的傳達而遭扭曲、失真。
少數人決定多數人的命運並不合乎民主的訴求。
少數領導人間常因爭權奪利，造成組織之中的內鬥。

格勒善定律(Gresham's Law)
機關組織之中庸碌者多於優異者，常有奸佞排賢的現象。

彼得定律(Peter's Principle)
參見：彼得原理
一個人的知識能力在其升到某個工作領域的某職位上，就能力達到極限，如果要更上層樓就得訓練、進修，否則無法升任。

不完善控制定律(Law of Imperfect Control)
唐斯 (A. Downs)認為，沒人可以完全控制大型組織的行為。

不希罕效應(Bend It Over，Here It Comes Again；BOHICA)
既有的組織文化以產生「反革新情節」(contrapreneurship)，因此容易產生組織成員對革新計劃的抵抗態度，認為只要忍耐即可不受影響。把組織的革新計劃視作「舊酒新瓶」的管理技倆，只要員工刻意忽視，久而久之革新計劃最後必定無疾而終

莫非定律(Murphy's Law)
會出錯的一定出錯。
總在最糟的時候出錯。
事情不像外表那樣簡單。
如果有很多事情會出錯，必定是為禍最大的那件事出錯。
每件事都會推、拖、拉。
讓事情自由發展只會更糟。
老天總是偏袒隱性缺失。
假如每件事情看似順利，必定疏忽了什麼事情。

邁爾斯定律(Miles' Law)
職位決定立場。換了位置，換了腦袋
權責不相當。
向上爭權、向下攬權。
侍候多名上司非難事。
管理者愛說不愛聽。
中層幹部兩面光。
服務惡化以致不滿提升。

華格納法則(Wagner's Law)
參見：華格納法則
德國學者華格納(Adoph Wagner)早在一八七七年就提出產業工業化過程會以三種途徑導致政府成長：

經濟富裕增加政府稅收，連帶促進政府增加支出。
人口增加、都市密集化、依賴人口增加，政府介入社會活動是必然的結果，政府支出勢必大幅增加。
政府成長是為回應工商業界擴張投資的需求，國家必須提供產業必須的資金以應技術升級、經濟規模、對外競爭等超出私部門的大量資本需求。

普勒現象(Pogo Phenomenon)
參見：政府成長理論
人民容易要求政府增加支出提供更多的公共財貨和服務，而難以表達減少公共產出的要求，形成「由儉入奢易，由奢返儉難」的情況。

過度官僚化
異化(Alienation)
一種心理情感結果導致個人無力感(sense of powerlessness)、無規範感(sense of normlessness)、自我疏離(self－estrangement)。

過度服從(overconformity，也稱作「訓練有素的無能」)
人員因為過度專業化分工，導致工作能力僅限於特定範疇，造成目標錯置(displacement of goals，也稱作「目標的代替作用」)

無回應力(Unresponsiveness)
在高度控制之下的組織，人員常缺乏思辨能力，以致讓特殊需求和一般需求難以取得平衡，導致不滿和糾紛。



無情無義(Relentlessmess)
人員僅從專業角度思考問題，重視理性忽略感情，成了「單向度的人」(the one－dimensional person)失去「完人」(the whole person)的價值，久而久之必定產生權力鬥爭、人際摩擦，讓組織充滿冷酷現象。
物化(reified)思考常以簡單的思考模式來探討問題，用類化的方式或概念化來詮釋問題，忽略問題複雜性並且對於人性產生誤解。