從策略性人力資源的角度來看，組織若要吸引人才前來應聘，其策略除了要能夠配合組織的整體目標外，在招募的部分就可從類型及影響因素來做分析，以下分述如次：
(一)招募類型
1. 集中型
適合組織規模較大且需要大量的行政人員或是職位性質相同的技術人員，此種類型的優勢在於能夠吸引
到大量的人力，因此也可降低招募時的成本；缺點在於因為應聘者過多反而會導致對其資格條件的細部
要求不足，且也易忽視對人力資源的獨特性而產生專業度不夠的問題。
2. 分散型
適合組織規模較小，且對於專業性和科研性等要求較高的人力需求上，此種類型的優勢在於各單位能有
效的參與招募過程，就擁有主動權可以設定招募標準以及決定是否錄用等等；但缺點在於其招募成本較
高，且可能產生「走後門」這般的腐敗現象。
3. 契約外包型
適合規模較小或是招募時間不固定的組織，其特色是交由專業的招募機構讓他們去外部的人力市場進行
招募活動，優點在於能有效節約招募成本，且因為客觀就不會產生招募腐敗的現象；但由於其對組織不
夠了解，因此可能未必能找到與組織文化相符的人是這種類型的缺點。
(二)招募影響因素
1. 外部因素
可以從外部勞力市場及競爭對手兩個部分來看；當外部勞力市場的需求大於供給時，會是有利於組織招
募的，反之若是需求小於供給時則不易進行招募。同時應聘者也會將其他公司所開出的條件進行比較，
例如薪資、福利等等，如差距甚大且公部門是沒有佔據優勢的，此時的招募效果就會降低，因此在外部
因素上，公部門要做的就是要能提供與私部門相近或甚至略高的條件，才能提升招募效果。
2. 內部因素
會受到招募預算和政策的影響，當組織的預算夠多時能使用的招募方法較多且招募的範圍也較為廣泛，
反之則會受到限制；而在政策的部分則會考量欲補之職位，應選擇從內部或是外部招募較為合適。
綜上所述，如機關要儘快延攬人才以滿足業務擴充的趨勢，可以選擇集中型的方式以網羅大量的人力，並提供與私部門相比較好的誘因，增加吸引力；同時也應考量業務的類型從內部管道來進行人力招募，讓熟悉此等業務的人員提高部門的工作效率。
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