申論題

薪資結構的設計是企業人力資源管理中的一個關鍵方面，能夠直接影響到員工的工作動機、組織的績效，以及組織的整體競爭力。根據Gary Dessler的理念，以下是薪資設計的主要規劃步驟，並進行詳細的分析：

**1. 確定組織目標與策略： 薪資結構的設計應該與組織的整體目標和策略相一致。這包括了組織的績效目標、市場定位、競爭策略等。薪資結構應該能夠支持和促進組織達成其長期目標。

**2. 收集內外部薪資資料： 了解行業內和地區內相似職位的薪資水平是薪資結構設計的基礎。外部薪資資料可通過薪資調查、市場調查等方式取得。同時，也需了解內部員工的薪資狀況，以確保公平和合理性。

**3. 建立薪資結構的層次結構： 基於組織的層次結構，將不同職位劃分到相對應的層次中。層次結構應該反映職位之間的層次差異，並確保每個層次的薪資都有一定的區間。

**4. 確定內部相對價值： 在建立結構時，需要考慮不同職位在組織中的內部相對價值。這可以通過工作分析、職位評估等方法進行，確保薪資結構的內部公平性。

**5. 確立薪資差異： 定義不同層次之間的薪資差異，這可能包括基本薪資、績效獎金、福利待遇等。確定差異時需考慮員工的工作表現、經驗、技能水平等因素。

**6. 建立績效評估和薪酬調整機制： 確定績效評估的標準和程序，以便在薪酬調整時能夠客觀地評估員工的表現。建立一套公平、透明的薪資調整機制，激勵員工提升績效。

**7. 考慮法規和市場趨勢： 在薪資結構設計中需要考慮當地的法律法規和市場趨勢，確保結構合乎法律標準並能夠在市場中競爭。

**8. 評估與修訂： 建立評估機制，定期檢討薪資結構的有效性，進行必要的修訂。組織的內外部環境可能發生變化，需要不斷地適應。

透過以上的步驟，組織可以建立一個合理、公平、激勵和競爭力強的薪資結構，有助於吸引、留住優秀人才

第一步：職位分析 　　職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 第二步：職位評價 　　職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。 第三步：薪酬調查 　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。 第四步：薪酬定位 　　在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。 第五步：薪酬結構設計 　　不同的公司有不同的報酬觀，即依據什麼原則確定員工的薪酬。新興企業的薪酬措施往往不同於成熟的官僚化企業。企業應特別註重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。 第六步：薪酬體系的實施和修正 　　在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。