申論題

費德勒把影響領導者領導風格的環境因素歸納為三個方面：職位權力、任務結構和上下級關係。

因素交織而成的情境，分為高度控制、中度控制、低度控制

領導者處於高度控制（有利）及低度控制（不利）情境時，採工作導向的領導方式最有效

領導者處於中度控制情境時，採關係導向的領導型式最有效

(一) 權變模型(Fiedler contingency model)是Fiedler依據最不受歡迎同事量表歸納出三種與領導有關情境因素，分別是領導者與部屬關係：部屬對領導者信任、忠誠的程度，可用優劣來劃分；任務結構：任務是明確例行化還是模糊多變化，可用高低來劃分；職位權力強大與否：領導者的權力強度以及來自於其上級與整個組織支持的程度，可用強弱來劃分。以上三個因素可交互形成8種情境狀況。行為因素則是以任務導向跟關係導向兩種來劃分。研究發現當情況處於最有利跟最不利情境時(1、2、3、7、8情境)任務導向領導效能較高，處於中間情境時(4、5、6情境)關係導向效能較佳。一種領導方式的有效與否，取決於所處的情境，在一種情境下(1、2、3、7、8情境)任務導向效能比較高，但換到另一種情境(4、5、6情境)任務導向效能就變低， 也指出由於領導風格難以改變，因此建議可以從情境因素著手，改變情境因素的方式稱為組織工程。 (二) 領導者要應用Fiedler 的權變模型，可以先分析組織的三種情境(領導者與部屬關係、任務結構、職位權力強大與否)為何?了解自己的領導方式，是否跟情境因素配合，能配合就能有較高領導效能；若不能配合，則可以改變情境，以配合領導著，如：改善部屬與領導著關係、建立標準程序SOP、經由上級宣示強化領導著權力。

（1）透過最不受歡迎的同事問卷研究領導者管理風格。 有三個情境變數:1.領導者與成員的關係2.任務結構3.職權 （2）在有利狀況下，領導者可放心指示員工工作；在不利狀況下，領導者不得插手控制。適中狀況下，員工不合作會破壞績效，領導者應設法獲得員工支持

1.領導者在指揮下屬時，可以有兩種方式：一是明確指令下屬做什麼和怎樣去做；二是吸收他們一起來參與決策，從而與組織成員共同分擔領導工作，共同承擔責任。

利用最不適用同仁量表來衡量領導者該採取哪種領導方式，分為三個構面包含1.領導者與部屬之間得關係; 2.任務結構; 3.領導者的職位權利，在有利和最不利的情況下，採取任務導向，在有利和不利的中間則採取關係導向．

領導的權變領論為，沒有既定的規範和原則，因時地、人物、領導風格的不同而調整最適的領導方式。 Fiedler權變領導模型認為個人的領導風格是不變的，無最佳的方案。以「主管和部屬的關係」、「職位權力」、「任務結構」三個主要情境變化，所組成的八種潛在領導情境可能，分為高度、中度、低度控制三種領導情境特性。當情境有利和不利時，宜採任務導向領導，中度控制時採關係導向領導，來獲得高績效。

權變模型有三個面向：任務的強弱、與員工關係的好壞、管理者的領導風格

費德勒的權變模型提出最不受歡迎同事問卷,藉由此問卷可以知道該運用甚麼樣的領導方式達到高績效 此模型有三個變數影響領導著的行為分別為:1管理者與部屬的關係 2.任務結構 3.職權 藉由三項權變因子歸納出有利與不利的環境較適合任務導向,中間情況則適合關係導向

權變理論認為，每個組織的內在要素和外在環境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用於任何情景的原則和方法，即：在管理實踐中要根據組織所處的環境和內部條件的發展變化隨機應變，沒有什麼一成不變的、普適的管理方法。成功管理的關鍵在於對組織內外狀況的充分瞭解和有效的應變策略。 世界是會變化人要跟著環境來調適，把管理差異化對不同的環境有不同的應對，然後不斷的整合成自己的東西，跟上世界的腳步，例如網路，在20年前網路根本不發達，但在10年前網路潮來了不跟就被丟棄了，再到現在大家都會網路你要做出跟別人有對應的網路或自己的網路差異化就出現了，最後整合成自己事業的優點。

領導者與部屬的關係 職位權力 任務結構