主題:組織病象


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 ◎白京生定律 一、行政首長均喜好增加部屬,此即一般機關組織之中常見的「建立王國」現象(Simon稱之)。 二、機關成立年代愈久,期成員素質便會愈低,因為首長好用不如己者。 三、機關開會時間的長短對議題的重要性成反比(儀式性會議)。 四、機關採用「委員制」的形態組織必然增加,而且委員數目也必定愈來愈多,即無效能可言。 五、機關內部的行政效率日趨低落,但是建築外觀、辦公設備卻是日趨壯麗豪華。 六、機關會把可使用的經費盡量用完。   ◎寡頭鐵律(Iron Law of Oligarchy) 德國政治社會學者密歇耳(Robert Michels)認為只有「寡頭政治」才是最普遍的組織運作模式。寡頭鐵律是指當科層體制發展越龐大時,權力有越向高層、少數人集中的傾向。 因為人的能力、才識均有限,故一個人統治是不可能的;而民主政治人多口雜、議論分歧,常議而不決,和實質要求差距太大,而被領導者權力因而縮小,在這種現象的組織機關容易發生以下病象: 一、增加溝通的困難,意見容易由於多次的傳達而遭扭曲、失真。 二、少數人決定多數人的命運並不合乎民主的訴求。 三、少數領導人間常因爭權奪利,造成組織之中的內鬥。 四、領導階層思想行為保守化。   ◎ 格勒善定律(Gresham’s Law) 為「劣幣驅除良幣」的說法,指機關組織裡面庸碌者多於優異者,以及奸佞的人排擠賢才的現象。   ◎彼得原理(Peter's Law) 才能遞減律(才能遞減病態); 各種組織體系均發現其成員有能力不足之現象, 即庸碌者多於優異者,才能不足無法勝任工作,組織終將退化。   一個人的知識能力在其升到某個工作領域的某職位上,就能力達到極限,   如果要更上層樓就得訓練、進修,否則無法升任。   ◎不希罕效應(Bend It Over,Here It Comes Again;BOHICA) 既有的組織文化以產生「反革新情節」(contrapreneurship),因此容易產生組織成員對革新計劃的抵抗態度,認為只要忍耐即可不受影響。把組織的革新計劃視作「舊酒新瓶」的管理技倆,只要員工刻意忽視,久而久之革新計劃最後必定無疾而終。   ◎生還者症候群(Survival Syndrome) 組織精簡(Downsizing)之後,未被裁撤的人員在心態常有心胸狹窄、自我中心、保守現狀的傾向。   ◎莫非定律(Murphy’s Law) 一、會出錯的一定出錯。 二、總在最糟的時候出錯。 三、事情不像外表那樣簡單。 四、如果有很多事情會出錯,必定是為禍最大的那件事出錯。 五、每件事都會推、拖、拉。 六、讓事情自由發展只會更糟。 七、老天總是偏袒隱性缺失。 八、假如每件事情看似順利,必定疏忽了什麼事情。   ◎ 邁爾斯定律(Miles’ Law) 一、職位決定立場。(換了位置就換了腦袋) 二、權責不相當。 三、向上爭權、向下攬權。 四、侍候多名上司非難事。 五、管理者愛說不愛聽。 六、中層幹部兩面光。 七、服務惡化以致不滿提升。   ◎ 普勒現象(Pogo Phenomenon) 人民容易要求政府增加支出提供更多的公共財貨和服務,而難以表達減少公共產出的要求,形成「由儉入奢易,由奢返儉難」的情況。   ◎ 華格納法則(Wagner\'s Law) 德國學者華格納(Adoph Wagner)早在一八七七年就提出產業工業化過程會以三種途徑導致政府成長: 一、經濟富裕增加政府稅收,連帶促進政府增加支出。 二、人口增加、都市密集化、依賴人口增加,政府介入社會活動是必然的結果,政府支出勢必大幅增加。 三、政府成長是為回應工商業界擴張投資的需求,國家必須提供產業必須的資金以應技術升級、經濟規模、對外競爭等超出私部門的大量資本需求。

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