Ｚ型管理理論是根基於「科學管理」（scientific management）及
(A)權威管理
(B)X的管理
(C)人際關係管理
(D)人性管理

Z理論(Theory Z)是由威廉·大內在1981年提出代表日本式管理的理論。

1. 重視團隊合作而非個人表現。
2. 公司期待員工是通才而不是專才，員工在各部門間輪調，以對公司的整體運作有更深和更廣泛的了解。
3. 員工的升遷是緩慢而按部就班的。
4. 公司更注重與員工的長期僱傭關係。
5. 員工對公司有責任感。

　　「科學管理」肇始於本世紀初之管理大師泰勒（Frederick Taylor）的一篇開宗研究報告。泰勒認為科學的生產方法，就是在合理且系統化設計的工作環境，促使生產力提升。他的理論最後證明完全正確。他所領導的一些生產力研究專案、運用時間及行為分析的科學方法，使得生產力大幅提升一％至二％。因而在他去世後，後人在他位於賓州傑曼鎮的墓碑上尊崇地刻下「科學管理之父」的字樣。

　　自泰勒之後，便有許許多多有關科學管理的研究工作。而這些研究都具有下列共同的特徵：這些研究都針對可觀察到的實際現象做調查，非常強調客觀性，不考慮情感及個人的觀點；特重測量及精確性，也就是僅重視「量」而非「質」的指標；這些研究和技術報告的目標都指向改進生產效率。

　　然而很不幸地，前述科學管理的三項長處－－客觀性、測量及精確性，也正是它最大的缺點。由於它過分重視管理的客觀性，因此較人性化的主觀因素便經常被忽略。在這種情況下，難怪長期處在極端科學化管理環境中的員工，常常會抱怨上司只把他們當做是物體或號碼，而不把他們當人看。

　　人際關係管理學派之所以出現，部分原因便是為了要對抗科學管理理論中的非人性面。這項學派是在歷經了著名的西方電器霍桑廠（Hawthorne Plant of Western Electric）實驗後，由梅友（Elton Mayo）在一九三年代正式創立。大部分的讀者應該都還記得，梅友和他的同僚進行這項實驗的目的是要調查不同明亮度對工廠女性作業員工作績效的影響。但當初步的調查有了結果後，卻令研究人員困惑的發現到，不論明亮度如何變化，生產量竟一直的往上爬升。經過進一步的訪談，受測的員工才透露出他們的工作績效之所以不斷的提升，是因為有人對他們的工作表達了關切與興趣。這項研究於是成為人際關係學派的濫觴。

　　在過去近五十年的時間裡，許多重要的研究也發表了支持人際關係學派的論點。這些研究的理論焦點，是在於將員工視為一個完整的人，而不僅只是一個物體或是「一雙手」。基於這個論點，我們就不難發現，當員工被視為一個有價值的人時，管理必可獲得正面的結果，使得員工及組織雙方都蒙利。

　　從上所述，我們可以明顯的察覺，這兩種獨特的管理學說各有其顯著的優點及限制。科學管理雖然可以提供經理人一個嚴謹而精確的管理方式，卻忽略員工的人性面。另一方面，人際關係學派雖然完全顧及員工人性的需求，但又無法提供嚴謹及精確性。