申論題

(一)任用
我國任用公務人員之途徑有三，除依法銓敘之機制已逐漸退場外，以依法考試及格與依法升等合格者為主，茲就其主要缺失與改進方式分述如下：
1.依法考試及格
(1)應考資格無鑑別度：各等級考試應考資格多以學歷為標準，然我國學歷氾濫，自人人皆得應考；且多無工作經驗限制，造成奶嘴公務員、恐龍法官筆筆皆是。
(2)考試內容無法配合用人單位：我國人事機構體制屬院外制，由考試院獨立行使考試權，與行政單位之隔閡致考非所用，縱經極困難之考試及格者，仍無法於用人單位勝任愉快，考試信度有之，效度確差強人意。
2.依法升等合格
(1)升等者非真材實學
甲.考績升等：宥於考績之比例設計不當，該制度業流於輪流考甲(乙)之形式，無法將優汰劣。
乙.考試升等：目前簡任升官等考試弊多於利，設落日條款將廢除，至薦任升官等考試，久任者即具應考資格，且錄取率高達百分之三十三，是否得篩選適任人才，不無疑義。
丙.訓練升等：除久任者，考績尚須達一定標準，然前述考績無法真實反映該員能力，故應訓資格尚無鑑別度；至訓練期間，委升薦約為五週，薦升簡約為四週，委升薦也罷，其訓練內容有何高明之處，得在如此短暫時間內即取得高階文官之任用資格。
(2)升等歷時攏長：按年資逐級升等，對於學習力強及有才能者，無激勵效果，熱情終將為歲月所澆滅；亦難吸引一流人才加入公職。
3.改進方式
(1)有關應考資格：參酌各國考試制度，如德國即重視工作經驗，將工作年資納入應考資格，尤其是高等以上考試，該考試錄去人員皆為各部門重要之行政人員，對人民影響力極大，倘無一定社會歷練，將置人民於水火之中。
(2)有關考選用人：廢除考試院，將考試權回歸行政權，恐極為艱難，然部分授權行政機關考選用人似無不可，如一定層級以下人員由用人單位甄補，高階文官則由考試院統一考選。
(3)有關升等：
甲.現考績法修正草案之考績比例仍有失妥當，列甲等者以百分之五十為限，施行後可想而知，各機關每年至少將有百分之五十人一樣「優秀」，不患寡，患不均，仍建議酌減列甲等之比例。
乙.薦任升官等考試宜降低錄取百分比，在考績法未合公平公正前，得刪除考試分數採計考績之規定，以增加本考試之鑑別力。
丙.訓練部分，參酌各國得加入於他機關或民間機構實務訓練之內涵，且我國文官國家學院目前仍屬機關，不似英國以政署型態辦理，其須自負盈虧，則提升辦訓效果，故我國或能參採將文官國家學院法人化。
丁.升等時間攏長部分，得參考英國快速晉升發展方案，另闢升遷管道，如招收一批年齡35歲以下之年輕人，經嚴格訓練並實習後，篩選納入特殊升遷系統。另加強專案考績之效果，對有重大功績或績效優良者，得據此升一至二職等。
(二)陞遷
陞遷本為任用之內涵，我國將之獨立為另一法律規範，將陞遷程序予以法制化，有助更公平合理之任使管理措施，並有效補充任用法之不足，尚無前項任用制度之重大缺失，雖仍有陞遷不公等負面新聞，此係事在人為，蓋機關用人自有賦予裁量空間之必要，如陞遷法規定得將證照列為加分項目，惟評分者不知該證照對相關業務之意義，自不予重視；故陞遷之缺失不在立法，而在執行者之才能。

(一)升遷制度:

1.口袋名單非議:

升遷法賦予機關首長甚大權限，除能決定甄補方式(外補或內陞途徑)，就甄選委員會作出之候補人選不滿，得依原程序退回，再依其他面試、團體施測等適法方式辦理；據此，首長倘有內定名單可不斷依前揭方式要求重新辦理直到滿意結果。

2.內陞、外補比例未訂:

二制併行，可汲取所長、去其所短；而觀察現行高階文官甄補傾向內陞制，組織因缺乏新血加入致恐喪失活力與創新力，不利於組織新陳代謝運作，故我國之文官制度與興革方案即建議，薦任以上職缺訂立內陞、外補之辦理比例(如:四分之一)，並允許特殊機關例外規定。

3.缺乏快速升遷方案:

服務年資仍影響我國升遷制度之重要因素，其不利與私部門競爭有限之優秀人才，故能仿效英國，設立一個縮短俸級、職等級距與晉升時間之升遷方案，實為關鍵，我國現草擬於考績法增列優等之考績等次，並給與高考二、三級考試及格並考列優等人員能優先陞認機會。

(二)任用制度:

1.考試制度缺乏實效性:

公務人員考試最令人詬病，即考科繁多且部分與實務所需脫節，致影響有能者應考意願；又高考三等以下考試，非分試、分階段辦理，一試及第方式有僥倖上榜之虞。另外，應考資格氾濫無鑑別度，且多無工作經驗與實務歷練之要求，淪為理論缺乏實務能力者。

2.永業制: