申論題

(一)績效管理
1.績效為對應職位的工作職責所達到的階段性結果及其過程中可評價的行為表現，績效管理則係指管理者與員工間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，協助助員工取得良好績效，從而實現組織目標之管理方法。
2.KPI即關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，為績效管理之重要組成部分。
(二)4E指標
為測量績效之四個原則：
1.經濟：以最低成本供應預先設定之服務品質，以量化觀點衡量是否符合經濟效益。
2.效率：所採取之手段，投入(通常為金錢)與產出比例。
3.效能：即問題改善情形及符合目標程度等。
4.公平：即所服務之團體或個人受到公平待遇，並照顧弱勢。
(三)績效管理運用在公部門之限制
1.目標設定
(1)除政府係服務人民為目的，績效難以量化外，不同單位存在業務差異，又我國政府組織分工復雜，績效標準歧異，加上考核規範過於簡略，其標準及公平性，備受質疑。
(2)目標之訂定若由上而下，恐標準過高；我國領導文官之政務官，屬政黨分贓範疇，對組織而言，屬空降長官，對機關了解程度有限，自難訂定適當標準。然由下而上訂定目標者，受永業制影響，公務人員得過且過之心態，易流於形式。而由機關以外第三者訂定，自與前述空降長官之情形雷同。
(3)今社會環境瞬息萬變，績效目標亦須伴隨調整，惟我國係科層體制，上下層級人員地位不對等，故高階主管一設定目標後，下層人員再難主張修正，加上我國政府運作稍嫌僵化，故績效管理似不適合運用在具對外業務之機關。
2.績效評鑑
(1)績效管理將員工個人目標融入單位與組織目標中，此固然有助員工對組織目標投入，但也使員工專注於分內之事，而缺少對組織整體性貢獻與關懷，此或能多見於業務繁重之機關。
(2)傳統績效管理著重個人績效，有礙相互合作與團隊工作。
(3)傳統績效管理只注重成果，而不講究新的管理方法過程之策略性規劃，以致事倍功半。
(4)政府部門之績效多來自於廣大群眾，其指標之信度與效度不易有客觀性之確定；如政府宣稱有經濟成長幾個百分點，但民眾無感。
3.政府難落實績效管理之一大原因，即無相當之獎勵辦法，雖我國曾於94年試行績效獎金制度，但終告失敗。目前政府所稱績效管理，多流於形式及數字遊戲，係無金錢等重要誘因，加上考績法諸多缺失，記功嘉獎難有激勵效果之故。