下列有關韋伯(M.Weber)的理想型官僚組織的批評，何者有誤？
(A)過分強調機械性的正式組織的功能，而忽略了組織的動態面
(B)過分重視法規，容易造成「目標轉換」的現象
(C)過分強調通才訓練的重要，忽略專業訓練才能提高工作效率的事實
(D)多少憑主觀想像而成的組織型態

下列有關韋伯 ( M.Weber ) 的理想型官僚組織的批評，何者有誤？

(A) 過分強調機械性的正式組織的功能，而忽略了組織的動態面 ~正確。

(B) 過分重視法規，容易造成「目標轉換」的現象 ~正確。

(C) 過分強調通才訓練的重要，忽略專業訓練才能提高工作效率的事實 ~錯誤。

(D) 多少憑主觀想像而成的組織型態 ~正確。

~解析 :

「官僚模式」之「評估」:

雖然韋伯 ( Weber ) 認為他的「官僚組織」為一種「理想組織」，但也有不少學者提出以下之「批評」( 亦即「理性 ( 理想型 ) 官僚制度理論」的「反功能」如下：

一、「過分」強調「機械性正式組織」的「功能」，忽略了「非正式組織」的「存在」( 即忽略了「組織」的「動態面」) =「過分」重視「機關組織」的「形式上」之「功能」，至於人員「不拘形式」的「互動行為」及其所「產生」的「影響」，則「完全忽視」:

(一)「人」為「社會動物」，善於經營「群居」的「生活」，在「群居生活互動行為」的「過程」中，難免會發生「交互影響」的「關係」。

(二) 透過「交互影響」的「關係」，就必然形成「非正式」的「溝通系統」、「非正式」的「人際關係」和「非正式」的「團體行為模式」。

(三) 從事「組織理論研究」的「人」，如果「忽略」了這許多「非正式」的「行為層面」，其「研究」的「成果」，甚難經得起「時間」的「考驗」。

二、「專業分工」的「缺點」:

(一)「組織內」的「成員」依照「專業分工」，容易造成「本位主義」，只專注「自己部門」或「分內工作」的「重要性」，而「不容易」與「其他部門」或「其他人員」彼此「合作」。

※ 換言之，「專業分工」雖然能夠「提高效率」，但「人們」在「長期專業分工」的「情況」下「工作」，由於「每天」做「同樣」的「工作」，就會「逐漸」養成「特別」的「偏好」、「嫌惡」、「歧視他人」及「本位主義」( Suboptimiation )；

其「心理上」也會產生「工作」的「厭倦感」與「疲勞感」，造成其「逐漸失去工作熱忱」，而抱著「過一天算一天」的「消極態度」。

(二) 此外，「專業分工」也容易形成「受過訓練的無能」，因為「專業人員」往往祇能在「特定」的「環境」之中工作，一旦「環境改變」即「無以為適」。

三、「層級節制」所造成的「問題」:

(一)「官僚組織體系」的「特徵」之一就是「層級節制」，但是「實施」的「結果」會「造成」下列的「問題」:

1. 對上級「絕對服從」；對下級「作威作福」的「官僚作風」。

2.「嚴密」的「監督」使得「部屬」養成「奉命行事」的「被動心態」，缺乏「自動自發」的「精神」，組織顯得「暮氣沉沉」，「了無生氣」。

(二) 換言之，「層級節制」的「體系」，會「削弱」了「上級」對「下級」的「影響力」，使得「上級」必須經由「嚴密」的「監督」來「管理下級」，而「下級」卻以「陽奉陰違」、「敷衍了事」，來「表達」對「上級」的「不滿」。

四、「過分」重視「成文」的「法規制度」:

(一) 認為一有了「成文」的「法規制度」後，「人員」的「行為」因受到「法規」的「約束」，必然可以達到「可靠性」的「境地」，進而「促進控制」的「目的」。

(二) 而「過分」重視「法令規章」的「結果」，使「組織內成員」的「行為」受到「法規」的「束縛」而「行事僵化」，缺乏「應變能力」。

(三) 「成員」往往為了「本身」的「好處」而對「法規」百依百順，視「法規順服」為「首要工作 ( 目標 )」。

(四) 墨頓 ( Merton ) 曾經「批評」韋伯 ( Weber ) 所主張的「理想型官僚制度」會造成「目標錯置 ( 目標轉換 )」（displacement of goals） 。

※ 墨頓 ( Merton ) 認為，「官僚組織」的「體制」，會使其「成員」之「個性」和「活力」趨於「僵化」 。

(五) 殊不知，任何一種「制度」既可達到「預期」的「效果」( anticipated consequences ) ，亦附帶會產生「預期不到」的「反效果」( unanticipated dysfunctional consequences ) 。

(六) 而這種忽視「反效果」的「理論」，也是「經不起時間考驗」的。

五、成員「永業化」的「趨向」:

(一)「永業化」的「傾向」，固然是一種「保障」，卻也往往使得「組織內」的成員「喪失」了「追求更理想」的「奮鬥精神」。

(二) 亦即，「永業化」會使人們「失去」了「奮鬥」的「意志」與「上進」的「精神」，進而「阻滯」了「進步」與「發展」。

六、「官僚組織體系理論」並非根據「實驗主義」而來 :

(一) 只是憑「主觀觀念」的「設想」( 想像 ) 而「描繪」出一種「組織型態」而已。

※ 指憑「主觀」主義「想像」而來，沒經過「實驗」驗證，其「適用性不高」。

(二) 在「現實」的「組織」中，「很難」找到「完全符合」韋伯 ( Weber ) 所述的這一種「組織」。

七、「升遷」和「薪資給付」依照「年資」與「地位」:

固然可以「減少內部」的「競爭」，卻也使得「成員們」祇注意「保護既有」的「利益」，而「忽略」了「服務對象」的「利益」。

官僚模型學派研究者，韋伯的「官僚制度」（Bureaucracy）提出：組織內的成員依照專業分工，容易造成「受過訓練的無能」（trained incapacity），因為專業人員往往只能在特定的環境之中工作，一旦環境改變即無以為適；異言之，如生產線上，每人只專精自己的一部分，而他人的一部分就不會了。

社會學家墨頓提出「目標錯置」（目標轉換）理論，行政人員將服從法規當作首要目標，忽略了行政的目的。例如交通警察的所有違規者ㄧ律處罰，但卻忽略了採用口頭規勸的方式來達到端正違規人，這種將法規由手段轉成目的便是目標轉換，也就是目標錯置。

　　科層制代替家長制是社會精細分工和密切協作不斷深入的結果，是日趨複雜的組織活動和日趨龐大的組織規模的必然要求，是人類不斷追求理性的產物，也是一個歷史性的進步。科層制是組織管理正規化、科學化的表現，它能使組織以協調一致的步調而行動，是大規模計劃和資源利用不可或缺的條件。因而，韋伯認為，科層化是現代人不可避免的命運。然而，科層制並非完美無缺的，它的局限性是客觀存在的。

　　1.科層制與官僚主義。科層制組織內部等級森嚴、權力集中，上下級之間缺乏有效的相互溝通，特別是缺少自下而上的監督，而缺乏制衡的權力極可能導致上層的專斷和下層的逢迎，進而導致官僚主義的產生。由科層制產生的官僚主義主要表現為：

　　第一，形式主義。科層組織內部各級結構、各種人員的職責、許可權、活動方式等都是由一套嚴格的規則和章程來限定的，組織成員在組織內部的一切行動均需嚴格按照組織的規章制度來進行。由於過分強調照章辦事，使組織成員的行動長期受到規則的限制，久而久之，組織成員就變得墨守成規。組織規則這一實現組織目標的手段變成組織成員工作的目的。這既會妨礙組織成員創造性和自主性的發揮，又會使組織事務的處理變得呆板、繁瑣併進而導致形式主義。形式主義使科層組織中的許多活動失去了理性基礎，並影響組織工作效率的進一步發揮和提高。正如韋伯本人所一再指出的，“形式合理性並不能保證所謂的實質合理性。最完美的形式制度，也可能在運作中挫傷賦予其生氣的目的與價值……。儘管形式合理性可以在規範或技術方面加以體現，但即使是技術的形式合理性，也並不能達到效率。

　　第二，本位主義。分工是推動社會發展的重要因素，也是科層組織形成的重要原因。科層組織強調分工的明確性，每個崗位上的官員、職員都有按法律及行政法規所確立的固定的職責和許可權。管理許可權的明確分工雖然有利於各司其職，但是也會造成彼此協作上的欠缺，出現“事不關己，高高掛起”的現象，形式本位主義和宗派主義，並影響組織內部成員的凝聚力和組織效率的提高。美國社會學家彼得·布勞通過研究發現，在科層組織中，較多競爭性的群體成 果較少，而在群體中較有競爭性的個人則相對較多成果。因為對成就的焦慮和隨之而來的各個競爭活動會幹擾群體作為整體的工作效率。相反，在有內聚力的群體 中，由於建立了合作規範，抑制了競爭傾向，密切了友好的個人關係，進而減輕了焦慮，提高了群體的工作效率。可見，在科層組織中，有效的分工合作是實現組織 目標的理性要求，而本位主義則違背了這一理性原則，因而它必然降低組織的工作效率。

　　第三，文牘主義。科層組織是建立在一系列規則基礎之上的，是依規則而運行的。對組織內部的各級機構設置，各類成員的職責、許可權、活動 方式都有一整套嚴格而具體的成文規則。然而，任何規則都有例外，為了應付例外情況，就需要制定新的附加規則，而新規則還會有例外，還須制定規則。如此下 去，規則就會越來越多，就會出現文牘主義、繁文縟節等弊病。“科層組織不僅記錄人們所採取的行動以及由此產生的結果，而且也記錄已有的政策和方針，還仔細 保存構成經濟制度的規章和條例。所有這一切都構成了‘檔案’。這些檔案記錄並正式表達了每個職務所規定的合法定義，它們也把某種無人格和僵死的成分帶進了辦公室的管理。”由於文牘主義和繁文縟節對規則、條例和政策框框的過分強調，束縛了人們的手腳，限制了組織成員的主觀能動性的發揮，窒息人的主動性和創造性。

　　第四，繁瑣主義。科層組織中因公設職，專職專人。由於科室設置過多，造成機構臃腫，人浮於事，職責許可權不明，手續繁雜。同時，由於科 層組織中的每個成員只能對他從事的局部工作承擔有限責任，也造成了科室之間、部門之間和組織成員之間的相互扯皮，並最終導致組織效率難以發揮。

　　此外，科層制還窒息了人的創新精神，同時也限制了競爭，保護了不稱職的人。

　　2.科層制與非人化。韋伯認為，理想型的科層制能夠極大地提高組織的活動效率，科層組織方式正以其技術優勢而蓬勃發展。正如工業機械一樣，“人的機械” 擴大了人的能力；它增加了人在逐漸複雜的社會中達到其目的的可能性。但是，現代世界的科層化已經導致了它的非人化，一切行為和計劃都具有可計算性及可預測性。在談到歐洲大陸的司法制度時，韋伯說：“現代的法官是自動售貨機， 投進去的是訴狀和訴訟費，吐出來的是判決和從法典上抄下的理由。”計劃的可預測性及其對資本主義的適應性越是得到充分的實現，科層制就越是使自己“非人 化”。它從公務中排除愛、恨和各種純個人的感情，尤其是那些非理性的、難以預測的感情。科層制是世界理性化的必然結果，但通過理性化，人們追求可控制的外 部環境，增進自己的自由，同時也就助長了束縛自己的力量。韋伯關於世界的理性化和科層化不可避免的觀點與馬克思的異化思想有明顯的相似，“他們兩人都認為現代的組織方式極大地提高了生產的 效益，使人對自己的支配能力達到了空前的程度。他們也都認為合理化的新世界已經變成了一個怪物，它要把自己的製造物非人化。但是馬克思認為異化只是人的解 放道路上的一個過渡階段，是與資本主義的生產方式特別聯繫在一起的，韋伯則對此持有異議。韋伯不相信從必然王國到自由王國的飛躍。儘管他有時也盼望能有某 個個人魅力統治者將人類從自己製造的困境中解救出去，但他認為等待著人類的是樊籠，而不是天堂。”

　　3.科層制與反民主。科層制是西方社會理性化、民主化的產物。然而，科層制的發展卻又產生和加強了反民主的趨勢。嚴格的權威分層體系使得科層組織內部等級森嚴，很容易出現官僚化，即權力被少數人所壟斷的 現象。波普諾認為，科層制“會導致寡頭政治——由極少數人統轄這個組織。這樣的危險總是存在，經濟政治和社會權力將高度集中於那些最重要組織中處於最高位 置的少數人手中”。實際上，科層組織的權力是操縱在極少數高層決策者手中的，廣大組織成員卻缺少參與。由於組織中的上層在行使權力的過程中缺乏來自下層的 監督，使得權力上層有可能利用職權，壓制民主。韋伯自己也意識到了這一問題，他認為，官僚階層是掌握著社會公共權力的社會集團，他們可以為社會的目的使用這一權力，也可以為了他們私人的目的使用他們手中的權力。也就是說，官僚階層會破壞科層組織中的民主原則。

　　總之，在理性的科層組織中，有它的非理性的因素。科層組織的發展就必須要剋服其非理性的方面，同時也要正確認識理性發揮作用的條件。我 們認識理性的科層組織的局限性，認識理性發揮作用的條件，目的是為了剋服其局限性，最大限度地發揮其積極作用，使科層制朝著更加合理、更加科學的方向發 展。