71.大毛與怡文即將從大學畢業，為了更確立自己的個人特質與優勢，大毛選擇價值觀與性向測驗，怡文選擇興趣與職能測驗，試問下列描述，何者正確？
(A)性向測驗在檢視受測者喜歡的事物
(B)興趣測驗在檢視受測者的能力
(C)價值觀測驗在檢視受測者重視與在意的條件
(D)職能測驗在檢視受測者未來發展的可能

職業性向測驗指可用來預測受試者未來可能適合職業與可能成就的測驗。

一個人力資源新興的理論與概念—職能（Compentency）。 「職能」概念之發展與興起其實始於傳統的智力、性向、能力等測驗對於工作績效的預測效度通常不高（McClelland，1973），且只能提升至某個限度，通常大約是.25左右（Muchinsky，1993）。所以為了解決這樣的問題，開始先後有學者提出以職能之構念與測量工具來預測工作績效效標。某種程度來說，職能模式也是人力資源工作的進化，它大有協助傳統「工作分析」系統以及此系統一般所倚賴的KASO分析（Knowledges；Abilities；Skills；Other personal characteristics）改變與進化的可能性，而且它的另一個長處在於透過職能模式來整合所有人資系統，包括人力資源規劃、甄選、訓練…等。使人資系統更統一，更具完整性。 

　　以Spencer & Spencer(1993)對「職能」的定義，其認為職能是指「個人的潛在特徵，這種特徵是導致行為及表現的相關原因，而這些行為及表現可作為高工作績效之參考指標」。Spencer & Spencer(1993)定義之重點在於「職能」概念是指向工作績效效標為導向，此重點也導出了職能的因果模型（如下圖），Spencer & Spencer(1993)認為整個職能的影響途徑是從「意圖」影響了「行動」進而產生「結果」，所以「意圖」即為個人特徵部分，包含了前述的動機、特質、自我形象、知識等四者；而「行動」就是指外顯行為層面，即是技能部分，而所謂的「職能」也就包含了前兩個「意圖」與「行動」部分；最後的「結果」當然即為我們最關心的工作績效了。