申論題

傳統專制時代官員之任免取決於君主或機關首腦個人之好惡，因此官員無法安心工作；民主時代，隨政黨政治而來的官職分贓，也易使文官系統不安定，且官員品質不一。為矯正上述缺失，故20 世紀以來，各國政府均邁向「功績制」人事體制，說明如下：

１　功績制內涵與原則 　　美國 1883 年「文官法」的通過實施，象徵以功績為核心的競爭考試模式將蔚為主流，1939 年訂定「哈契法」（Hatch Act），明文禁止常任公務員參與某些政治活動。本制度人事價值在於強調經濟、效率與效能以及文官中立。 　　

功績制度之主旨，在透過公開競爭的考試來任用人員。公開競爭是避免分贓制任用私人的有效方法，考試成績的優劣適可做為評定工作績效的適切指標。 　　

文官制度去政治化：公職人員應基於專業能力以執行職責，俾完成政府所交代的任務。其權威與合法性的基礎，來自本身的專業與技術能力，而非政黨的活動。 　　

職位任期的保障：公職的任期應植基於工作表現而非政治或政黨的酬庸，此唯有透過功績甄選方式方能達成。此為強調能力表現而非政黨忠誠的職務任期觀念。 　　

設立專責獨立的人事機構：如美國 1883 年設立的文官委員會，由三位委員組成，乃總統提名，經參議院同意任命，且規定不得有兩人同一政黨，且擁有制訂法規與調查權力。而且一個強有力且獨立的機構將可保護公職人員免於受恩寵取向的政客之迫害和報復。 　　

功績制度的原則：根據《美國聯邦法典》以及美國 1978 年國會通過「文官改革法」，為確保功績制的施行，特規定九項功績制原則： 　　

１　才能取向公開競爭。 　　

２　人事措施對任何求職者均賦予平等地位。 　　

３　同工同酬與績優獎賞。 　　

４　維護員工忠勤與紀律。 　　

５　維持工作效能。 　　

６　取優汰劣與賞罰分明。 　　

７　健全訓練培育措施。 　　

８　保障防止贍恩徇私與不受政治迫害及選舉干預。 　　

９　保障公務員不因合法揭露真相而報復。 　　

我國推動功績制所遭遇的障礙與問題

　　根據考試院於民國 98 所提出的「文官興革方案」，針對我國公務機關人事制度應興應革事項，提出具體的政策方向，我國人事功績制度的障礙與問題說明如下：

　　在人事法制上：

　　基礎性法律亟待建制：對於整體公務員權利義務共同性、原則性規範之公務人員基準法草案基礎性法律，尚 未完成立法。

　　政務、常務人員及契約用人三元管理法制體系有待確立，政務、常務人員之法制區隔未臻明確。常務人員人事法制仍待加強。

　　在考選與任用制度上：

　　考試信度與效度尚有改進空間：考試方式多為筆試或筆試併採口試，未能全依工作所需核心職能，採行多元評量途徑。此外，應試科目與職務核心工作知能尚有差距，應試科目難以全符機關業務需求。

　　考試與任用之間關係尚待改進

　　現行考試估缺技術，有欠精準。此外，高階文官考選制度，宜合理調整。公私人才交流欠缺法源依據，無法有效引進民間之人才。

　　在考績與激勵制度上：

　　考績未與績效緊密結合且獎優汰劣功能不彰。

　　甲等人數比例過高難以凸顯獎勵績優之目的。

　　淘汰機制功能不彰。

　　激勵制度未能整合及充分達到激勵效果。

　 　　在培訓制度上：

　　陞遷歷練與訓練培育未有效結合。

　　職務遷調相關限制，無法擴大職務歷練。

　　培訓體系整合不足，缺乏有系統的高階文官、主管培訓體系。

　　高階主管特別管理制度有待建構。

　　在俸給與退撫制度上

　　俸給制度的問題包括：

　　單一俸表無法適應各種職務特性，不符職酬相當原則。高階文官俸級已無職務區隔功能。俸級級數不足及重疊率偏高，缺乏激勵誘因等。

　　退撫制度的問題包括：退撫多制併行易有混淆而產生困擾、退撫基金經營發展仍有瓶頸、退休給與及運作已有財務隱憂、退休年資採計不符高齡化趨勢以及退休人員缺乏多元化照護措施等。

結語：現代人事行政運作新趨勢 當代人事行政趨勢除「法制化」、「功績制」、「專業化」、「永業化」外，未來人事行政運作新趨勢計有：消極到積極、民主化、人性化、人事業務處理的科學化、公務倫理之強化、人力資源發展以及組織精簡走向「小而能」的政府等。

功績制係以公開考試方法選拔才能之士，使之朝專業化、永業化，以期政府有功績表現。其主要原則包含公開競爭、多元晉用、同工同酬、依法保障工作權、獎優汰劣、重視績效和人員培訓。

我國目前在初任公務人員任用上公開透明並實踐實質平等（如：原住民特考、身心障礙特考），惟在人員升遷上的公平性仍待加強。在獎懲上，雖不分族群、性別，一視同仁，但受限於法規而較企業僵化（如：年終獎金），不易吸納卓越人才或淘汰不適任者。在企業型政府觀念引導下，業績亦逐漸成為平時考核的重要指標。初任人員訓練和終身學習時數的實施，亦旨在落實專業取向的公共服務。